Nieuws

De billijke vergoeding: een extra financieel risico voor de werkgever

29 augustus 2017

De Hoge Raad verschaft eindelijk duidelijkheid over de billijke vergoeding onder de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ). De uitspraak van de Hoge Raad kan grote financiële gevolgen hebben voor de werkgever. Werkgevers zullen daarom extra alert moeten zijn bij een voorgenomen ontslag. De Hoge Raad heeft geprobeerd om richtlijnen te geven voor het toekennen van de billijke vergoeding en voor de omvang van de billijke vergoeding. De belangrijkste richtlijnen worden besproken in dit artikel.

De ontslagvergoeding onder de WWZ
Even terug naar het begin. De werknemer, waarbij de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd, kan onder de WWZ recht hebben op een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding als het dienstverband van de werknemer ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.
Naast de (wettelijke) transitievergoeding kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend. De werknemer kan aanspraak maken op een billijke vergoeding als de beëindiging van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In de wet is geregeld op welke manier de transitievergoeding moet worden berekend. Door middel van een vaste rekenformule wordt aan de hand van het aantal dienstjaren en het bruto maandsalaris bepaald wat de omvang van de transitievergoeding moet zijn. In de wet is niet geregeld op welke manier de billijke vergoeding moet worden berekend.

Casus
In deze casus ging het kort gezegd om een kapster die na meer dan twintig jaar werd ontslagen door de werkgever. De werkgever had al eerder een poging gedaan om de werknemer te ontslaan maar dat was niet gelukt. Uiteindelijk werd een conflict over vakantiedagen zo hoog uitgemeten dat de werkgever het dienstverband met de werknemer beëindigde. De werkgever had de arbeidsovereenkomst van de werknemer opgezegd zonder acht op te slaan of dat juridisch gezien ook mogelijk was. De werknemer stapte naar de rechter. Niet om via de rechter te proberen om het dienstverband te ‘herstellen’ maar met het verzoek om een billijke vergoeding toe te kennen.

Oordeel kantonrechter & Hof
Zowel de kantonrechter als het Hof volgde de beredenering van de werknemer dat de beëindiging van het dienstverband het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er werd de werkgever toegerekend dat uit alles bleek dat de werkgever van de werknemer af wilde. De werknemer had daarom recht op een billijke vergoeding.
Voor de omvang van de billijke vergoeding moest volgens de kantonrechter en het Hof niet worden gekeken naar de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De transitievergoeding is namelijk bedoeld als compensatie voor het ontslag. Verder oordeelde het Hof dat de billijke vergoeding een punitief en afschrikkend karakter heeft en dus bedoeld is om de werkgever te ‘straffen’. Tot slot oordeelde het Hof dat bij de omvang van de billijke vergoeding niet moet worden gekeken naar de omstandigheden van het geval zoals de duur van het dienstverband.

Oordeel Hoge Raad
De zaak komt uiteindelijk bij de Hoge Raad. De Hoge Raad volgt de beredenering van de kantonrechter en het Hof niet. De Hoge Raad geeft in haar uitspraak richtlijnen voor het toekennen van de billijke vergoeding en voor de omvang van de billijke vergoeding. Hieronder worden de belangrijkste richtlijnen genoemd.

  • Gevolgen van het ontslag
De Hoge Raad heeft vastgesteld dat enkel de gevolgen van het ontslag geen grond mag zijn voor het toekennen van de billijke vergoeding. Echter bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding mag wel rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De gevolgen van het ontslag moeten dan wel toe te rekenen zijn aan het de werkgever te maken verwijt.
  • Geen punitief karakter
De Hoge Raad heeft geconcludeerd dat nergens uit de WWZ blijkt dat de billijke vergoeding een punitief karakter heeft. Daarom behoort bij het vaststellen van de billijke vergoeding daarmee geen rekening te worden gehouden.
  • Maatwerk is mogelijk bij billijke vergoeding
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de omvang van de billijke vergoeding moet worden bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad benoemt onder andere de duur van het dienstverband, het loon wat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging van het dienstverband zou zijn vernietigd, en de mate waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt, omstandigheden, die van invloed kunnen zijn op de omvang van de billijke vergoeding.
Kortom, de Hoge Raad vindt het belangrijk dat bij de billijke vergoeding wordt gekeken naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Maatwerk is dus mogelijk. Door de uitspraak van de Hoge Raad kan een billijke vergoeding dus hoger uitvallen. Bij vragen over dit onderwerp neem vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

De billijke vergoeding: een extra financieel risico voor de werkgever

Nieuws - Archief