073 720 02 00

Door de bomen de mediation niet meer zien

Gepubliceerd op 15 december 2015 Bijgewerkt op 12 juli 2019

Steeds vaker adviseren bedrijfsartsen mediation. Wat daarbij van werknemer en werkgever wordt verwacht kan onduidelijk zijn. In het navolgende ga ik in op deze verwachtingen aan de hand van drie recente uitspraken.

De zieke werknemer behoudt zijn recht op salaris, maar er mag van hem verwacht worden dat hij actief meewerkt aan re-integratie op straffe van verval van dat recht. Dit speelde een rol in een uitspraak van de rechtbank Arnhem. De werkgever wilde zo snel mogelijk een mediationtraject starten maar de werknemer kon door gezondheidsredenen (die overigens buiten haar werk lagen) pas twee weken na de door werkgever gewenste datum meewerken aan een face-to-face gesprek. Wel had de werknemer binnen enkele dagen telefonische contact opgenomen met de mediator. Dat zij pas twee weken later een face-to-face gesprek kon aangaan omdat zij tot die tijd niet mocht reizen was volgens de rechter, mede met het oog op de tijdige telefonische intake, te billijken. Daarbij overwoog de rechter dat het telefonische gesprek gezien kon worden als een start van het mediationtraject. De werkgever, die het loon over de betreffende weken al had ingehouden, moet dat loon terugbetalen en wordt gestraft met een boete van 50%[1]. Dit was wellicht anders geweest als de werkneemster niet binnen redelijke tijd telefonisch contact had opgenomen of een face-to-face gesprek langer had uitgesteld.

Een actieve benadering mag overigens ook van de werkgever verwacht worden, zo oordeelde de rechtbank Rotterdam. Een werkneemster meldt zich halverwege het jaar ziek naar aanleiding van voortdurende pesterijen op de werkvloer. De arbo-arts adviseert mediaton, waartoe werknemer zich bereid verklaart. Werkgever reageert niet op herhaalde verzoeken tot het opstarten van mediation en de werkneemster verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De nalatigheid van de werkgever om op het mediationverzoek in te gaan of iets te doen aan het pestgedrag van een vennoot wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. De rechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkneemster toe onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van EUR 50.000,-[2].

Ook het Hof heeft zich recent uitgelaten over mediation. Uit een uitspraak van het Hof Den Bosch blijkt dat het doel van mediation re-integratie moet zijn. In de behandelde zaak voelde een werknemer zich nog niet in staat om gedurende medation het gesprek met zijn werkgever aan te gaan. De werkgever had immers kort daarvoor verklaard dat hij wenste de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever stelde een ultimatum om met mediation te starten en stopte bij verstrijken van de termijn de loondoorbetaling. Vanwege de weigering om mee te werken aan re-integratieverplichtingen heeft de werkgever vervolgens ontbinding van de overeenkomst verzocht. De werknemer vordert doorbetaling van zijn loon gedurende de periode tot aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter in eerste aanleg ontbindt de overeenkomst onder toekenning van de transitievergoeding maar wijst de loonvordering af. In hoger beroep vordert wordt die alsnog toegewezen. Ook voor de werkgever geldt een re-integratieverplichting zodat de werkgever alle opties, ook die van voortzetting van het dienstverband, moet openhouden. Als een werkgever slechts voornemens is een arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te beëindigen hoeft een werknemer daaraan niet mee te werken[3].

Kortom het is voor werkgevers van belang dat zij zich pro-actief maar redelijk opstellen en dat het doel van de mediation re-integratie is. Daarbij mogen eisen gesteld worden maar die moeten wel redelijk zijn. Al met al is sprake van een dicht bos aan regels, waardoor vaak nauwelijks te onderscheiden is wat van werkgever of werknemer verwacht wordt. Voor advies bij de begeleiding van zieke werknemers of het volgen van een mediationtraject kunt u contact opnemen met de arbeidsrechtadvocaten en juristen van Snijders Advocaten.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties