Flexibele schil kent grenzen – de Hoge Raad over dertien jaar uitzendarbeid bij dezelfde inlener

De Hoge Raad heeft op 21 november 2025 een uitspraak gedaan over langdurig uitzendarbeid bij dezelfde inlener. Bijna dertien jaar onafgebroken inlenen bij één bedrijf kan volgens de Hoge Raad misbruik van de uitzendovereenkomst opleveren. In dit artikel bespreken wij dit arrest en de gevolgen voor de praktijk.

Casus: bijna dertien jaar dezelfde uitzendkracht

De werknemer werkt al sinds de jaren negentig via uitzendbureaus. Vanaf 2003 wordt hij via Randstad ingezet in een margarinefabriek van Unilever. Na een onderbreking komt hij in 2009 opnieuw in die fabriek terecht. In de loop der jaren wisselen alleen de juridische werkgevers: eerst Randstad, daarna Adecco, vervolgens weer Randstad. De margarinefabriek wijzigt daarna nog van eigenaar maar ook dat geeft geen onderbreking van de uitzendperiode. De werknemer is en blijft al die tijd in dezelfde fabriek als uitzendkracht productiewerk en expeditiewerk doen.

In 2021 kondigt Upfield (nieuwe eigenaar) de sluiting van de fabriek aan. Met de vakbonden wordt een sociaal plan overeengekomen voor werknemers in vaste dienst. De uitzendkrachten vallen daar uitdrukkelijk buiten. De werknemer – die  inmiddels bijna dertien jaar nagenoeg onafgebroken bij dezelfde fabriek heeft gewerkt – stelt dat er geen sprake (meer) is van tijdelijk werk, maar van misbruik van de uitzendovereenkomst. Hij vordert onder meer een verklaring voor recht dat hij een arbeidsovereenkomst met Upfield heeft, maakt aanspraak op het sociaal plan en vordert nog diverse vergoedingen.

De kantonrechter en het hof wijzen zijn verzoeken af. Het hof Den Haag vindt de duur van de inlening weliswaar bijzonder lang, maar er is geen van misbruik omdat Upfield een objectieve verklaring zou hebben: de werknemer maakte deel uit van de flexibele schil en de onderneming zou een gerechtvaardigd belang hebben bij flexibel inzetbare krachten.

De juridische vraag

Centraal staat de vraag wanneer langdurige inzet van dezelfde uitzendkracht bij dezelfde inlener zó ver gaat dat sprake is van misbruik van de uitzendovereenkomst. Kort gezegd verplicht Europese wetgeving lidstaten om passende maatregelen te nemen om misbruik van opeenvolgende uitzendingen te voorkomen, met name ter voorkoming van constructies die de doelstellingen van de uitzendrichtlijn omzeilen.

In Nederland is deze verplichting onder meer uitgewerkt in de Waadi, welke in de kern ziet op gelijke behandeling en gelijke beloning van uitzendkrachten ten opzichte van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener.

Oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad sluit niet aan bij het oordeel van de kantonrechter en het hof. De Hoge Raad stelt voorop dat uit de Uitzendrichtlijn en de rechtspraak van het Hof van Justitie volgt dat uitzendwerk naar zijn aard tijdelijk moet zijn. Dat geldt zowel wanneer sprake is van een reeks opvolgende opdrachten als bij één langlopende opdracht bij dezelfde inlener.

De Hoge Raad formuleert vervolgens een maatstaf. Er kan sprake zijn van misbruik van de uitzendovereenkomst wanneer de duur van de inlening de grenzen overschrijdt van wat, gelet op alle relevante omstandigheden, nog als tijdelijk kan worden aangemerkt en de inlener voor die feitelijke duur geen voldoende objectieve verklaring kan geven. Met andere woorden: om langdurig in te lenen, dien je een goede reden te hebben.

Toegepast op deze zaak staat vast dat de werknemer bijna dertien jaar nagenoeg onafgebroken bij dezelfde fabriek heeft gewerkt.  Dit is naar het oordeel van de Hoge Raad evident langer dan wat in beginsel nog als tijdelijk kan gelden. De vraag is dan of Upfield een toereikende objectieve verklaring heeft gegeven voor de lange inzet en deze vraag heeft de Hoge Raad ontkennend beantwoord. Een algemeen geformuleerde behoefte aan flexibiliteit is te abstract en sluit niet aan bij de concrete vraag waarom juist deze werknemer zo lang via uitzendconstructies is ingezet, aldus de Hoge Raad.

Het cassatieberoep van de werknemer slaagt daarom. De Hoge Raad vernietigt de beschikking van het hof Den Haag en verwijst de zaak naar het hof Amsterdam voor een nieuwe beoordeling, met toepassing van de door hem geformuleerde maatstaven.

Betekenis voor de praktijk: inleners

Voor inlenende werkgevers is deze uitspraak een duidelijke waarschuwing. Het argument dat een onderneming een flexibele schil nodig heeft, volstaat niet (meer) als standaardverklaring voor jarenlang gebruik van dezelfde uitzendkracht op een structurele functie. Wie uitzendkrachten langdurig inzet, zal concreet moeten kunnen uitleggen waarom die inzet, in duur en in inhoud, nog steeds tijdelijk is en hoe dat zich verhoudt tot de doelstelling van de Uitzendrichtlijn. Denk dan aan tijdelijke pieken, projecten met duidelijk eindpunt of vervanging van afwezige werknemers. Daarnaast zet deze uitspraak de deur op een kier voor andere werknemers die jarenlang als uitzendkracht bij dezelfde inlener werkzaam zijn. Dit kan namelijk nieuwe claims opleveren bijvoorbeeld ten aanzien van sociaal plan of transitievergoeding.

Betekenis voor de praktijk: uitzendbureaus en uitzendkrachten

Voor uitzendbureaus betekent dit arrest dat zij hun klanten nadrukkelijk moeten wijzen op de grenzen van het uitzendregime. Wanneer een inlener een werknemer vele jaren achtereen op dezelfde plek als uitzendkracht inzet, ontstaat niet alleen een risico voor de inlener, maar heeft ook effect op het uitzendbureau dat actief bij de constructie betrokken is. Immers, zij zullen mogelijk hun werknemers aan de inlener moeten afstaan of andere inleners voor hen vinden. Het maken van goede en duidelijke afspraken is dus voor iedereen in de keten van groot belang.

Slot

De kernboodschap is dat uitzendwerk echt tijdelijk moet zijn en dat een rechter bij zeer langdurige inlening kritisch zal toetsen of er een concrete objectieve rechtvaardiging bestaat. Uiteindelijk is en blijft de beoordeling afhankelijk van de aard van het werk, de sector, de uitleg van toepasselijke cao-bepalingen en de concrete motivering van de inlener. Een algemene verwijzing naar een flexibele schil is ieder geval niet genoeg.

Heeft u werknemers die al jaren via uitzendbureaus bij u werken of bent u zelf uitzendkracht in een vergelijkbare situatie? Dan ligt het voor de hand om uw positie opnieuw te laten beoordelen aan de hand van dit arrest. Heeft u hierbij hulp nodig? De advocaten en juristen van Snijders Arbeidsrecht denken graag mee.