073 720 02 00

Afwijken van de ketenregeling in strijd met goed werkgeverschap

Bijgewerkt op Geen categorie

Ook al is in een arbeidsovereenkomst opgenomen dat deze is aangegaan voor een bepaalde tijd, kan toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is zo als de arbeidsovereenkomst, op grond van de in artikel 7:668a BW opgenomen ketenregeling van rechtswege (automatisch) is overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Op grond van artikel 7:668a BW heeft namelijk te gelden dat een arbeidsovereenkomst die in een reeks van arbeidsovereenkomsten is aangegaan voor bepaalde tijd van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als:

  • met de reeks van arbeidsovereenkomsten een totale duur van 24 maanden wordt overschreden; en/of
  • het de vierde arbeidsovereenkomst in de reeks betreft.

Dat is alleen niet zo als tussen twee arbeidsovereenkomsten in de reeks een periode is gelegen van minstens zes maanden. Wanneer de tussenliggende periode korter is dan zes maanden loopt de reeks door. De periode die is gelegen tussen de arbeidsovereenkomsten wordt dan zelfs meegenomen in de vaststelling van de totale duur van de periode van 24 maanden.
Van een reeks van arbeidsovereenkomsten is sprake als de opvolgende arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan tussen een werknemer en in juridische zin dezelfde werkgever of een werknemer en in juridische zin verschillende werkgevers. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen als de werknemer voorafgaand aan zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever daar werkzaam is geweest via een uitzendbureau.

Als de arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan tussen werkgevers die in juridische zin dezelfde zijn, is niet van belang welke omvang de arbeidsovereenkomsten hadden en voor welke werkzaamheden de arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan. Deze kunnen dus zijn aangegaan voor volledig andere functies.

De in juridische zin verschillende werkgevers kunnen alleen als opvolgend werkgever worden aangemerkt als die “ten aanzien van de door de werknemer verrichte arbeid” geacht worden elkaars opvolgers te zijn. Van werkgevers die “ten aanzien van de door de werknemer verrichte arbeid” geacht worden elkaars opvolgers te zijn is sprake als de werkzaamheden en de werkplek van de werknemer bij zijn werkgever niet zijn gewijzigd ten opzichte van de werkzaamheden en werkplek bij zijn voormalige werkgever. Uit een uitspraak van de kantonrechter blijkt echter dat wijziging van de werkplek niet altijd zal leiden tot uitsluiting van opvolgend werkgeverschap. Het belangrijkste is dus de arbeid die wordt verricht.

In beginsel is afwijken van de ketenregeling niet mogelijk. Desondanks proberen werkgevers met regelmaat het rechtseffect van de ketenregeling uit te sluiten met een vaststellingsovereenkomst.

Dat gaat meestal volgt:

Zodra de werkgevers met de werknemer vanwege de werking van de ketenregeling geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer kunnen aangaan, gaan zij met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan en spreken tegelijkertijd in een vaststellingsovereenkomst af dat die arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt. Daardoor ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die toch een tijdelijk karakter heeft. De vaststellingsovereenkomst dient dus alleen om de werknemer zijn recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontnemen.

Daarvoor is de vaststellingsovereenkomst volgens rechters echter niet bedoeld. Zo oordeelde ook nog recent de kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2017:8665) in een zaak waarin de werkgever – kort gezegd – tot vier keer toe een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengde en tegelijkertijd een vaststellingsovereenkomst sloot waarmee een einddatum voor die arbeidsovereenkomst werd overeengekomen. Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst alleen om de werknemer zijn recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontnemen is in strijd met het goed werkgeverschap. Dat werd de werkgever in kwestie ook ernstig aangerekend. De werkgever moest namelijk aan de werknemer een transitievergoeding betalen vanwege verwijtbaar handelen.

Het oordeel van de kantonrechter te Amsterdam is in lijn met de eerdere uitspraken van andere rechters in dit verband. Toch is in de literatuur verdedigd dat het mogelijk is om het rechtseffect van de ketenregeling in een vaststellingsovereenkomst uit te sluiten. Noodzakelijk daarvoor zou zijn dat onduidelijkheid bestaat over de toepasselijkheid van de ketenregeling. Dat is echter ook weer sterk bekritiseerd en de rechter heeft zich daarover nog niet uitgelaten. In de situaties waarover rechters zich tot nu toe hebben uitgelaten, bestond een dergelijke onduidelijkheid namelijk niet.

Werkgevers en werknemers doen er, gelet op het voorgaande, dan ook goed aan om er vanuit te gaan dat van de ketenregeling niet kan worden afgeweken.

Vragen? Neem gerust contact met ons op!

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties