073 720 02 00
Transitievergoeding

Beperking transitievergoeding

Bijgewerkt op Transitievergoeding

Werkgevers vragen zich vaak af of zij de transitievergoeding verschuldigd zijn en/of hoe hoog die moet zijn. In dat verband is het belangrijk om te weten dat werkgevers soms kosten van de transitievergoeding mogen aftrekken en de transitievergoeding soms slechts gedeeltelijk hoeven te betalen.

Kosten die afgetrokken mogen worden van een transitievergoeding

De kosten die van de transitievergoeding afgetrokken mogen worden, zijn de kosten die in verband kunnen worden gebracht met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dat zijn de kosten die zijn gemaakt om werkloosheid van de werknemer te voorkomen of het verkorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Denk hierbij aan opleidings- en outplacementkosten en bijvoorbeeld de kosten voor het hanteren van een langere dan de wettelijke of contractuele opzegtermijn (zodat de werknemer een langere periode heeft voor het vinden van een nieuwe baan).

Verder kunnen de kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt waardoor een bredere inzetbaarheid van een werknemer is bevorderd op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. De gedachten hierachter is dat de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt daarmee is verbeterd. Dit maakt de transitie naar een andere baan makkelijker. Let op, verrekenen van deze investeringen mag niet als het gaat om scholing die specifiek was voor de functie van werknemer (de werknemer is daardoor immers niet breder inzetbaar geworden).

Situatie waarin een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd is

Verder is in sommige gevallen slechts een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd. Dit is volgens de Hoge Raad onder andere het geval indien de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer structureel en substantieel (met tenminste 20%) wordt verminderd door bijvoorbeeld een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren.

Volgens de Hoge Raad bestaat er voor een werknemer in die gevallen geen aanspraak op een volledige transitievergoeding, maar op een gedeeltelijke transitievergoeding indien de vermindering van arbeidsduur het gevolg is van omstandigheden, bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

De gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Hoge Raad d.d. 14 september 2018

De voorgenoemde situatie was aan de orde in een zaak van de Hoge Raad van 14 september 2018 waarin een leraar na 104 weken arbeidsongeschikt te zijn geweest, nog steeds voor bijna 45% arbeidsongeschikt was. De onderwijsinstelling kon de arbeidsovereenkomst met de leraar dus opzeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en deed dat ook. Tevens ging de onderwijsinstelling met de leraar een nieuwe arbeidsovereenkomst aan, te weten een arbeidsovereenkomst voor de 55% die de leraar nog wel kon werken. De leraar verzocht de onderwijsinstelling om de volledige transitievergoeding te betalen vanwege het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst danwel de transitievergoeding voor de 45% waarvoor hij met de onderwijsinstelling geen nieuwe arbeidsovereenkomst had gesloten.

De Hoge Raad oordeelde dat de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst niet voorziet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst of in een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur. Desalniettemin moet de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding volgens de Hoge Raad wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat een werkgever en een werknemer door omstandigheden gedwongen overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Reden daarvoor is dat de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd anders een deel van de transitievergoeding zou mislopen, waarop hij bij een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben.

Tot slot

Indien u twijfelt over de verschuldigdheid en/of de hoogte van een transitievergoeding, nodigen wij u van harte uit om contact met team Arbeidsrecht op te nemen.

Disclaimer – Bij het opstellen van deze tekst is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde regels zoals opgenomen in bijvoorbeeld een collectieve arbeidsovereenkomst, individuele arbeidsovereenkomst en/of andere overeenkomst. Deze tekst bevat dus algemene informatie die niet in iedere situatie kan worden gebruikt. Tevens is het mogelijk dat de tekst op enig moment achterhaald is, bijvoorbeeld door gewijzigde regelgeving. Het wordt dan ook sterk aangeraden om contact met Snijders Advocaten op te nemen alvorens de informatie uit de tekst te gebruiken.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties