073 720 02 00
HR

De Wet arbeidsmarkt in balans: de ketenregeling

Bijgewerkt op HR, Nieuws

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Dat brengt onder meer met zich mee dat de ketenregeling wijzigt. In dit artikel wordt aangegeven wat die wijziging inhoudt en hoe daar nu al rekening mee kan worden gehouden.

De wijziging

Op grond van de ketenregeling kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (automatisch) overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is op dit moment zo als met de reeks van arbeidsovereenkomsten een totale duur van 24 maanden wordt overschreden en/of een vierde arbeidsovereenkomst in de reeks wordt gesloten. Vanaf 1 januari 2020 wijzigt de duur van 24 maanden, in 36 maanden. Er kunnen dus gedurende een langere periode arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten.

Daarbij geldt dat net als nu geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als tussen twee arbeidsovereenkomsten in de reeks een periode is gelegen van minstens zes maanden. Wanneer de tussenliggende periode korter is dan zes maanden loopt de reeks door. De periode die is gelegen tussen de arbeidsovereenkomsten wordt dan zelfs meegenomen in de vaststelling van de totale duur van de periode van 24 maanden.

Van een reeks van arbeidsovereenkomsten is sprake als de opvolgende arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan tussen een werknemer en in juridische zin dezelfde werkgever of een werknemer en in juridische zin verschillende werkgevers. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen als de werknemer voorafgaand aan zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever daar werkzaam is geweest via een uitzendbureau. Als de arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan tussen werkgevers die in juridische zin dezelfde zijn, is niet van belang welke omvang de arbeidsovereenkomsten hadden en voor welke werkzaamheden de arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan. Deze kunnen dus zijn aangegaan voor volledig andere functies.

Tip

De wijziging geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die aflopen op of na 1 januari 2020. Het maakt niet uit wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Werkgevers kunnen dus nu al een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan waarmee de periode van 24 maanden wordt overschreden. Die arbeidsovereenkomst moet dan wel op of na 1 januari 2020 aflopen.

Bijvoorbeeld: Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst gehad van 1 januari 2018 tot 1 januari 2019 (twaalf maanden). Die arbeidsovereenkomst is verlengd tot 1 september 2019 (acht maanden). Vanwege de wijziging kan de werkgever met deze werknemer nog een derde arbeidsovereenkomst aangaan tot 1 januari 2021 (zestien maanden).

Maar let op!

Als voor 1 januari 2020 met een reeks van arbeidsovereenkomsten een totale duur van 24 maanden wordt overschreden en/of een vierde arbeidsovereenkomst in de reeks wordt gesloten ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is ook zo als alsnog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten die afloopt op of na 1 januari 2020 en waarmee niet een totale duur van 36 maanden wordt overschreden.

Bijvoorbeeld: Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst gehad van 1 september 2017 tot 1 januari 2019 (zestien maanden). Die arbeidsovereenkomst is verlengd tot 1 september 2019 (acht maanden). De werkgever kan niet nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan.

Voor meer informatie over bovenstaande kunt u uiteraard contact met mij opnemen via lvdheuvel@snijders-advocaten.nl of op 073-7200200.

Disclaimer – Bij het opstellen van deze tekst is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde regels zoals opgenomen in bijvoorbeeld een collectieve arbeidsovereenkomst, individuele arbeidsovereenkomst en/of andere overeenkomst. Deze tekst bevat dus algemene informatie die niet in iedere situatie kan worden gebruikt. Tevens is het mogelijk dat de tekst op enig moment achterhaald is, bijvoorbeeld door gewijzigde regelgeving. Het wordt dan ook sterk aangeraden om contact met Snijders Advocaten op te nemen alvorens de informatie uit de tekst te gebruiken.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties