Nieuws

Loonopschorting bij arbeidsongeschiktheid

01 maart 2018

In artikel 7:629 BW is de hoofdregel opgenomen dat de werkgever verplicht is om de werknemer 104 weken lang minimaal 70% van zijn loon te betalen als de werknemer niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten wegens arbeidsongeschiktheid. In de individuele arbeidsovereenkomst of CAO kan zijn opgenomen dat dit percentage hoger is.

Op de loondoorbetalingsverplichting zijn een aantal uitzonderingen waarbij het loon niet hoeft te worden doorbetaald. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt of wordt veroorzaakt door een gebrek waarover door de werknemer in een aanstellingskeuring is gelogen. Ook wanneer een werknemer zijn genezing belemmert of vertraagd, niet meewerkt aan de maatregelen die getroffen worden om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten, of de daadwerkelijke passende arbeid niet verricht is er geen recht op loondoorbetaling. Verder moet een werknemer om recht op loondoorbetaling te hebben meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak en dient de aanvraag voor een WIA-uitkering tijdig te worden gedaan.

Een werkgever moet kunnen controleren of de werknemer arbeidsongeschikt is en dus recht heeft op loondoorbetaling.  De werkgever mag controlevoorschriften hanteren voor die controle. Als een werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften mag de werkgever op grond van artikel 7:629 lid 6 BW de loondoorbetaling opschorten. Deze controlevoorschriften dienen overigens wel redelijk te zijn, schriftelijk te zijn gegeven en mogen slechts betrekking hebben op het verstrekken van beperkte informatie.

Het loon mag vervolgens pas worden opgeschort na een voorafgaande waarschuwing. Tevens moet de daadwerkelijke opschorting van de loondoorbetaling schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer. In deze bevestiging moet de reden voor loonopschorting worden opgenomen én er moet een verzoek in worden opgenomen om alsnog aan de controlevoorschriften te voldoen. Indien de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet, moet de werkgever alsnog, met terugwerkende kracht, het loon betalen voor de periode gedurende welke de loondoorbetaling was opgeschort.

Uit een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 30 januari 2018 volgt dat het erg belangrijk is dat de werkgever kan bewijzen dat de werknemer zich niet heeft gehouden aan de controlevoorschriften (en dat het opschorten van het loon dus terecht is). In die zaak betrof het een werkgever die een uitzendbureau voor voornamelijk Poolse werknemers exploiteert. De werknemer in kwestie heeft zich op 18 november 2016 arbeidsongeschikt gemeld vanwege ziekte en is dat lange tijd gebleven. Ook op de dag van de mondelinge behandeling in hoger beroep was de werknemer nog volledig arbeidsongeschikt.

Op enig moment is bij de werkgever het vermoeden ontstaan dat de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid bezig was met het exploiteren van een eigen onderneming. Het vermoeden van de werkgever was niet ongegrond. De werkgever heeft daarom aan de werknemer gevraagd om documenten waaruit zijn aanvullende verdiensten volgen. In reactie hierop heeft de werknemer laten weten dat werknemer geen verdiensten elders heeft en de gevraagde documenten daarom ook niet aan de werkgever kon overhandigen.
Werkgever had in de tussentijd aan de werknemer medegedeeld dat hij zijn loondoorbetalingsverplichting opschortte en is daadwerkelijk gestopt met het betalen van het loon. De werkgever heeft dat keurig volgens de voorgenoemde regels per brief aan de werknemer bevestigd.

De werknemer heeft de kantonrechter vervolgens gevraagd om het loon dat de werkgever niet aan hem had betaald. De kantonrechter oordeelt echter in het voordeel van de werkgever. Volgens hem behoeft de werkgever geen genoegen te nemen met informatie waarvan hij in redelijkheid mag vermoeden dat die onvoldoende is, zoals de mededeling van de werknemer geen verdiensten elders heeft en de gevraagde documenten daarom ook niet aan de werkgever kon overhandigen. De werkgever mag volgens de kantonrechter  daarom het opschortingsrecht blijven uitoefenen totdat hij wel van de werknemer documenten heeft ontvangen waaruit zijn aanvullende verdiensten volgen.

De werknemer laat het er niet bij en gaat in hoger beroep. Het hof komt tot een ander oordeel dan de kantonrechter. Volgens het hof had de werkgever de loondoorbetaling niet mogen opschorten. Volgens het hof mag de loondoorbetaling alleen worden opgeschort als de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften waarmee de werkgever het recht op de loondoorbetaling kan vaststellen. Dat de werkgever de documenten waaruit de aanvullende verdiensten volgen daarvoor nodig had, is volgens het hof niet voldoende door de werkgever bewezen en is dan ook geen goede reden voor de opschorting van de loondoorbetaling. Had de werkgever dat wel kunnen bewijzen, dan had het hof wellicht anders geoordeeld.

Uit deze uitspraak volgt eens te meer dat niet te lichtzinnig met de aan werkgever toekomende bevoegdheden moet worden omgegaan. Raadpleeg daarom altijd even een van onze medewerkers als je van plan bent om de loondoorbetaling van een werknemer bij arbeidsongeschiktheid op te schorten of te stoppen.

Groet,
 
Nina, Maud, Lydia en Hilde

Loonopschorting bij arbeidsongeschiktheid

Nieuws - Archief