Nieuws

Moet het slapend dienstverband (toch) worden opgezegd? - Nu ook een oordeel van de rechter (naast het oordeel van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg)

19 maart 2019

Als een werkgever geen loondoorbetalingsverplichting meer heeft jegens de arbeidsongeschikte werknemer (meestal na 104 weken), dan staat de werkgever voor de keuze ofwel het dienstverband te beëindigen, ofwel het dienstverband slapend voort te zetten. Aangezien bij de keuze voor het beëindigen van het dienstverband aan de werknemer een volledige transitievergoeding moet worden betaald, werd door werkgevers vaak gekozen voor het slapend voortzetten van het dienstverband.  Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 27 juli 2016 dat het niet opzeggen van een slapend dienstverband niet onrechtmatig is.
 
De compensatieregeling
 
Inmiddels is bekend dat de compensatieregeling voor de transitievergoeding per 1 april 2020 in werking treedt. Het moeten betalen van de transitievergoeding is voor werkgevers dan ook in veel mindere mate een reden om de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer slapend voort te zetten. Het is juist een reden om het dienstverband te beëindigen omdat daarmee ook de risico’s van het slapend dienstverband van de baan zijn. Toch zal de werkgever er soms toch de voorkeur aan geven om het dienstverband slapend voort te zetten. Aangezien de compensatieregeling voor de transitievergoeding tot 1 juli 2015 terugwerkende kracht heeft rijst daardoor de vraag of het slapend voortzetten van het dienstverband nu wellicht toch onrechtmatig is.
 
Scheidsgerecht Gezondheidszorg: Werkgever moet slapend dienstverband opzeggen
 
Op 27 december 2018 oordeelde het Scheidsgerecht Gezondheidszorg (dat enkel oordeelt over geschillen in de zorgsector) dat de werkgever, mede in het licht van de compensatieregeling voor de transitievergoeding, onder omstandigheden op grond van goed werkgeverschap verplicht is om tot beëindiging van het slapend dienstverband over te gaan. In die zaak verzocht de arbeidsongeschikte werknemer het Scheidsgerecht Gezondheidszorg om de werkgever te verplichten het dienstverband met hem op grond van het goed werkgeverschap op te zeggen. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg willigde het verzoek van de werknemer in en de werkgever in kwestie werd dus verplicht om het dienstverband met de werknemer op te zeggen. Het was voor het eerst dat een werkgever werd verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen.
 
De omstandigheden die volgens het Scheidsgerecht Gezondheidszorg in de betreffende zaak een rol speelden waren die dat de werkgever geen goede reden had voor het niet beëindigen van het slapend dienstverband, er reden was om aan te nemen dat het conflict tussen de werkgever en de werknemer een rol speelde en dat het dienstverband sowieso zou eindigen als gevolg van het aankomende overlijden van de werknemer. De werknemer had derhalve volgens het Scheidsgerecht Gezondheidszorg een (zwaarwegend) emotioneel belang bij duidelijkheid over de afwikkeling van zijn dienstverband.
 
De rechter: Werkgever handelt niet ernstig verwijtbaar door het niet opzeggen van het dienstverband

Op 30 januari 2019 volgde een tweede uitspraak in dit verband. Dit keer van de reguliere rechter. In die zaak verzocht de werknemer niet om de werkgever te verplichten om het dienstverband op te zeggen, maar om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van zijn werkgever. Dat is ook de enige mogelijkheid die de werknemer in dit verband heeft bij de rechter. De ernstige verwijtbaarheid was volgens de werknemer voornamelijk gelegen in het laten voortbestaan van het slapend dienstverband. De rechter was het niet met de werknemer eens en oordeelde – kort gezegd - dat het dienstverband slapend voortzetten geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever betreft.
 
Conclusie

Vooralsnog lijkt het er dus op dat de reguliere rechter het Scheidsgerecht Gezondheidszorg niet volgt. Het is echter (nog) niet uitgesloten dat de rechter het niet opzeggen van een slapend dienstverband onder omstandigheden toch ernstig verwijtbaar acht. Het is derhalve raadzaam om van geval tot geval een beslissing te nemen in dat verband.
 
Snijders Advocaten kan daar uiteraard bij helpen. Voor meer informatie lees onze eerdere nieuwsberichten in dit verband (zie hieronder) of neem contact op met één van de advocaten van Team Arbeidsrecht (073 - 7 200 200 / arbeidsrecht@snijders-advocaten.nl)
 
Lydia van den Heuvel
Team Arbeidsrecht
 
 
- Moet het slapend dienstverband toch worden opgezegd?
https://www.snijders-advocaten.nl/hr/nieuwsbrief-snijders-advocaten/moet-het-slapend-dienstverband-toch-worden-opgezegd/

- Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid:
https://www.snijders-advocaten.nl/nieuws/compensatie-transitievergoeding-bij-langdurige-arbeidsongeschiktheid/

- HR tip #20:
https://www.snijders-advocaten.nl/hr/publicaties/hr-tip-20/

- Zieke werknemer: recht op een volledige transitievergoeding?
https://www.snijders-advocaten.nl/nieuws/zieke-medewerker-recht-op-volledige-transitievergoeding/
 
 
Disclaimer - Bij het opstellen van deze tekst is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde regels zoals opgenomen in bijvoorbeeld een collectieve arbeidsovereenkomst, individuele arbeidsovereenkomst en/of andere overeenkomst. Deze tekst bevat dus algemene informatie die niet in iedere situatie kan worden gebruikt. Tevens is het mogelijk dat de tekst op enig moment achterhaald is, bijvoorbeeld door gewijzigde regelgeving. Het wordt dan ook sterk aangeraden om contact met Snijders Advocaten op te nemen alvorens de informatie uit de tekst te gebruiken.

Moet het slapend dienstverband (toch) worden opgezegd? - Nu ook een oordeel van de rechter (naast het oordeel van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg)

Nieuws - Archief