Nieuws

Rechter toetst ontslag strenger na recente wijzigingen arbeidsrecht

24 november 2015

De rechter lijkt een stuk strenger geworden bij de beoordeling van ontslagzaken. Wat betekent dit voor werkgevers?

Maarten van Gelderen, arbeidsrechtjurist bij BNR, beoordeelde onlangs 50 gepubliceerde ontslaguitspraken onder het huidige recht. Hij concludeert dat slechts in 60% van de gevallen de rechter een verzoek tot beëindiging inwilligt. Ter vergelijking, onder het oude recht wees de rechter een ontbindingsverzoek in ongeveer 90% van de gevallen toe.
Voorheen kon de werkgever die een dienstverband wilde beëindigen, naast het verlenen van ontslag op staande voet, kiezen tussen het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV danwel de rechter verzoeken om de overeenkomst te ontbinden.
Met de meest recente wijzigingen van het arbeidsrecht wordt deze keuze voor de werkgever gemaakt. Slechts bij langdurige ziekte of bij ontslag op bedrijfseconomische gronden kan de werkgever zich nog wenden tot het UWV. In alle overige gevallen moet de werkgever naar de rechter.
In de oude situatie moest de rechter beoordelen of sprake was van een gewichtige reden. De rechter kon deze gewichtige redenen naar eigen inzicht beoordelen. Het nieuwe ontslagrecht geeft de rechter een lijst met acht redelijke gronden die hij limitatief moet toetsen. Deze gronden vindt u in het Burgerlijk Wetboek. Als de reden voor beëindiging van de overeenkomst niet onder deze gronden valt mag de rechter de overeenkomst niet ontbinden. Bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden vallen niet onder deze redelijke gronden.   
Volgens Van Gelderen is de rechter een stuk strenger geworden. De zogenaamde d-grond (disfunctioneren) wordt zelfs maar bij 50% van de verzoeken gezien als redelijke grond. Met de e-grond (verwijtbaar gedrag) maakt een ontbindingsverzoek meer kans. Voor alle gevallen geldt dat de sleutel tot de verzochte ontbinding ligt in een nauwkeurige begeleiding van de werknemer en zorgvuldig bijgehouden dossiers, zo blijkt uit de beoordeelde uitspraken.
Een kanttekening bij het onderzoek moet worden gemaakt. Niet alleen de grond voor ontbinding moet redelijk zijn, maar de werkgever moet ook de mogelijkheid van een herplaatsing hebben onderzocht, tenzij het gaat om verwijtbaar gedrag van de werknemer (de zogenaamde e-grond). Laat de werkgever een deugdelijk onderzoek naar herplaatsing na of kan de werknemer herplaatst worden, dan kan de rechter het verzoek niet toewijzen. Ook om die reden is het aantal gevallen waarin de rechter een ontbindingsverzoek mag toewijzen beperkt ten opzichte van de oude situatie, waarin die voorwaarde niet gold.
Al met al heeft de werkgever een gebalanceerd voortraject, een nauwkeurig dossier en een gedegen voorbereiding nodig voordat hij afscheid kan nemen van zijn personeel. Snijders Advocaten kan werkgevers daarbij helpen. Wacht dus niet met het inwinnen van preventief advies en neem vandaag contact op voor een juridische check-up van uw personeelsdossiers- en beleid.

Alexandra Parie - van Dam, Snijders Advocaten
 

Rechter toetst ontslag strenger na recente wijzigingen arbeidsrecht

Nieuws - Archief