De Hoge Raad schijnt haar licht op de i-grond
Worstelt u ook weleens met een lastige werknemer, maar bij wie er steeds geen sprake is van een voldragen ontslaggrond? De wet biedt uitkomst in de vorm van de ‘cumulatiegrond’. Maar is deze ontslaggrond wel het juiste (red)middel of lijkt dat maar zo? De Hoge Raad deed haar eerste uitspraak over dit onderwerp. In dit artikel staan we stil bij deze uitspraak en de verduidelijking (of juist complexiteit) van de cumulatiegrond.
De cumulatiegrond
De wet bepaalt op welke gronden een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Deze gronden dienen ‘voldragen’ te zijn maar dat is niet altijd het geval. In 2020 introduceerde de wetgever daarom de ‘i-grond’ oftewel de cumulatiegrond. De ‘i-grond’ maakt het mogelijk om verschillende individuele gronden, die op zichzelf niet voldragen zijn, samen te voegen tot een geldige reden voor ontbinding. Wordt de cumulatiegrond toegewezen? Dan heeft de werknemer recht op een (extra) vergoeding ten bedrage van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de wettelijke transitievergoeding.
De casus
De werknemer was werkzaam bij een onderneming die zich bezighoudt met het ontwikkelen en exploiteren van hard- en software voor productfotografie. De werknemer had twee vakanties aangevraagd, die hij in zijn thuisland Iran zou doorbrengen. In de tussenliggende periode van twee weken bleef de werknemer in Iran, van waaruit hij ook heeft gewerkt. Hoewel de werknemer dit al jaren deed, had hij dit jaar geen toestemming gevraagd om op afstand te werken. Dit leidde tot onenigheid en een verslechterde arbeidsrelatie tussen partijen.
De werkgever geeft ontslag op staande voet, waarna de werknemer naar de rechter stapt. In eerste aanleg verzoekt de werkgever nog ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen (de zogenaamde ‘e-grond’) en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (‘g-grond’). Meer subsidiair verzocht de werkgever ontbinding op de i-grond, als cumulatie van de e- en g-grond.
Eerste aanleg en hoger beroep
De rechtbank oordeelde dat, hoewel het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was, de arbeidsovereenkomst alsnog kon worden ontbonden op grond van de e-grond.
Het hof oordeelde in hoger beroep echter dat e-grond niet voldragen was. Het werk was namelijk verricht in de tussenliggende twee weken tussen de goedgekeurde vakanties, waarbij de werkgever wist dat de werknemer die vakanties in Iran zou doorbrengen. Volgens het hof had de werkgever moeten nagaan of de werknemer in die tussenliggende periode ook in het buitenland zou blijven. Daarbij was nog relevant dat de werknemer al jaren rond deze tijd in Iran werkte en daar steeds wél goedkeuring voor kreeg.
Ook de g-grond werd niet erkend: sinds het vertrek van de werknemer naar Iran hadden partijen elkaar niet meer face-to-face gesproken. Daardoor was er geen ruimte geweest om het conflict te bespreken en te beoordelen of het ‘point-of-no-return’ was bereikt wat betreft de arbeidsrelatie.
Het hof ontbond uiteindelijk de arbeidsovereenkomst tóch op de i-grond, omdat – kort gezegd – de werknemer wel enige verwijtbare handelingen had verricht en de arbeidsrelatie verslechterd was.
Hoge Raad
Dan komt de zaak bij de Hoge Raad en in deze uitspraak geeft de Hoge Raad het hof een flinke spreekwoordelijk tik op de vingers:
Gemotiveerde i-grond
De Hoge Raad oordeelt dat het hof de i-grond niet voldoende gemotiveerd had. Het hof had namelijk enkel geoordeeld dat er sprake was van “enig verwijtbaar handelen”. Met die formulering is te onduidelijk welke exacte gedragingen van de werknemer als verwijtbaar kwalificeren, zo oordeelde de Hoge Raad.
Cumulatievergoeding
Het hof had daarnaast geen rekening gehouden met de devolutieve werking van het hoger beroep. Dit houdt – kort gezegd – in dat het hof ook in hoger beroep de vorderingen en argumenten die bij de rechter in eerste aanleg zijn gedaan, moet beoordelen. In eerste aanleg had de werknemer namelijk de cumulatievergoeding verzocht en hieraan ging het hof in hoger beroep voorbij.
Ambtshalve i-grond toepassen
De Hoge Raad bevestigt tevens, met verwijzing naar de ontstaansgeschiedenis van de i-grond, dat de rechter de i-grond ambtshalve kan toewijzen. Wil de rechter (ambtshalve) de i-grond toepassen, moet de werkgever wel in de gelegenheid worden gesteld het ontbindingsverzoek in te trekken.
Herplaatsing
Tot slot had het hof volgens de Hoge Raad onvoldoende onderzocht of aan de herplaatsingsplicht voldaan was. Volgens de Hoge Raad is namelijk ook bij toepassing van de i-grond altijd een onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden nodig.
Conclusie
De recente uitspraak van de Hoge Raad geeft een aantal belangrijke richtlijnen ter verduidelijking van de cumulatiegrond. Maar is het een verduidelijking of onderschrijft de uitspraak de complexiteit van de cumulatiegrond? Hulp nodig bij het formuleren van solide ontslaggronden of meer weten over de cumulatiegrond? Neem dan contact op met de advocaten en juristen van Snijders Arbeidsrecht.
De gehele uitspraak leest u hier
