073 720 02 00

Wat is het belemmeringsverbod?

Het belemmeringsverbod

Voor het antwoord op deze vraag moet worden gekeken in artikel 9a lid 1 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (“Waadi”). Daarin staat het belemmeringsverbod. Het belemmeringsverbod houdt in dat een uitlener de door hem ter beschikking gestelde werknemers niet mag belemmeren om na afloop van de terbeschikkingstelling bij de inlener waaraan hij ter beschikking was gesteld en onder wiens leiding en toezicht hij werkzaam was in dienst te treden. Dergelijke belemmeringen maken vaak onderdeel uit van concurrentie- en relatiebedingen.

Alleen na afloop

Het belemmeringsverbod geldt alleen ná afloop van de terbeschikkingstelling. Het mag de werknemer dus wel verboden worden om tijdens de terbeschikkingstelling in dienst te treden bij de inlener.

Alleen bij leiding en toezicht

Het belemmeringsverbod is verder alleen van toepassing indien de werkzaamheden bij de inlener onder diens leiding en toezicht worden verricht.

Nietig

Spreek je als uitlener in strijd met het belemmeringsverbod toch een belemmeringsbeding af, dan is dat beding nietig (niet geldig). De werkgever kan daar dan dus geen succesvol beroep op doen. Deze maand nog oordeelde de kantonrechter te Amersfoort (ECLI:NL:RBMNE:2016:5183) dat een relatiebeding dat de werknemer onder meer verbood om bij het bedrijf waar hij was gedetacheerd in dienst te treden, op grond van artikel 9a Waadi nietig was.

Kan de uitlener indiensttreding van de werknemer bij de inlener dan wel voorkomen?

De uitlener kan indiensttreding van de werknemer bij de inlener niet helemaal verbieden of op een andere manier belemmeren, maar mag op grond van artikel 9a lid 2 Waadi wel met de inlener afspreken dat de inlener aan hem een vergoeding is verschuldigd als hij de werknemer na afloop van de terbeschikkingstelling in dienst neemt. Die vergoeding moet een redelijke vergoeding zijn.

Wat is een redelijke vergoeding?

Wat een redelijke vergoeding is, is in de Waadi niet gedefinieerd. Maar uit de toelichting bij de wet volgt dat dit van verschillende factoren afhankelijk is, waaronder de markt, de kosten die door de uitlener zijn gemaakt en de duur van de terbeschikkingstelling. Derhalve zal dus telkens opnieuw moeten worden vastgesteld wat een redelijke vergoeding is. Let op: Ook als de vergoeding zo hoog is dat die niet redelijk is, is sprake van strijd met het belemmeringsverbod.

Maakt het uit of de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

In artikel 9a lid 1 Waadi en de uitzendrichtlijn waarop dit wetsartikel is gebaseerd, is niet duidelijk vastgelegd of dat het belemmeringsverbod in beide gevallen geldt. In de literatuur en de rechtspraak wordt er verschillend over gedacht. Sommige menen dat het belemmeringsverbod niet zou gelden voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De gedachte daarbij is dat de uitzendrichtlijn juist heeft bedoeld om uitzendkrachten een toegang tot vast werk te geven en werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd al vast werk hebben. Anderen menen echter dat het belemmeringsverbod voor alle uitzendkrachten (ook die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst zijn) geldt. Zo ook de kantonrechter te Amersfoort in de voornoemde zaak. Een eenduidig antwoord is dus helaas niet te geven.

Mag dan helemaal geen concurrentie- of relatiebeding worden overeengekomen met de uitgeleende werknemer?

Als er een belemmeringsverbod geldt, mag de werkgever met de werknemer wel een concurrentiebeding overeenkomen dat de werknemer verbiedt om bij een concurrent in dienst te treden.Of een relatiebeding afspreken dat de werknemer verbiedt om werkzaam te zijn voor andere relaties van werkgever dan de relaties waar de werknemer onder leiding en toezicht van de relatie werkzaamheden heeft verricht. Let op: Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag dat alleen als sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang van de werkgever en dit belang ook bij het aangaan van het concurrentie- en/of relatiebeding daarbij is gemotiveerd.

Indien u vragen heeft over het vorenstaande of hulp nodig heeft bij bijvoorbeeld het opstellen van een detacheringsovereenkomst of algemene voorwaarden, neem dan gerust contact met ons op.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties