Loonstop tijdens ziekte: een zieke werknemer in het buitenland werkt niet mee aan re-integratie

Op grond van de wet geldt dat zieke werknemers gedurende 104 weken recht hebben op doorbetaling van (een gedeelte van) het salaris tijdens ziekte. Hier staat echter wel iets tegenover, namelijk dat de werknemer actief meewerkt aan zijn herstel en aan de re-integratie. Wat als die medewerking uitblijft, bijvoorbeeld omdat een werknemer tijdens ziekte in het buitenland zit? Ben je dan als werkgever alsnog verplicht het loon door te betalen? Die vraag stond centraal in een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2026:4419). De uitspraak laat zien dat een werknemer die onvoldoende meewerkt aan herstel en re-integratie het risico loopt zijn recht op loon te verliezen. In dit artikel bespreken we voornoemde uitspraak.

Het juridisch kader: loonsancties tijdens ziekte

Wanneer een werknemer de re-integratieverplichtingen (conform de wet verbetering poortwachter) niet nakomt beschikt werkgever over verschillende instrumenten. Re-integratieverplichtingen van een zieke werknemer zijn onder andere (dus niet uitsluitend) aanwezig zijn bij afspraken bij de arbodienst, niets doen wat je herstel belemmert, de juiste inlichtingen verschaffen en meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak.

Daarbij is het belangrijk onderscheid te maken tussen loonopschorting en loonstop. Van loonopschorting is sprake wanneer de werkgever onvoldoende informatie heeft om te kunnen beoordelen of daadwerkelijk recht op loon bestaat. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die niet verschijnt bij de bedrijfsarts of onvoldoende informatie verstrekt over zijn arbeidsongeschiktheid. Zodra de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, moet het opgeschorte loon alsnog worden betaald.

Een loonstop gaat verder. In dat geval vervalt het recht op loon daadwerkelijk omdat een wettelijke uitzonderingsgrond van toepassing is. Het loon over die periode hoeft dan niet alsnog te worden betaald. Artikel 7:629 lid 3 BW bevat verschillende situaties waarin een werknemer zijn recht op loon kan verliezen. In de hier besproken uitspraak stonden met name twee van deze gronden centraal:

• de werknemer belemmert of vertraagt door eigen toedoen zijn genezing (artikel 7:629 lid 3 sub b BW);
• de werknemer werkt zonder goede reden niet mee aan redelijke voorschriften of maatregelen die gericht zijn op herstel of re-integratie (artikel 7:629 lid 3 sub d BW).

Van een werkgever wordt verwacht dat hij de gronden van het opleggen van een loonsanctie kent en daarbij ook expliciet de juiste loonsanctie communiceert. Wordt foutief het loon stopgezet waar dit een opschorting had moeten zijn of andersom, kan dit dus tot gevolg hebben dan de loonsanctie niet rechtsgeldig is opgelegd. Daarnaast geldt dat een loonsanctie pas mag worden opgelegd nadat de werknemer hiervoor is gewaarschuwd. Met andere woorden: ben bewust van hetgeen je communiceert aan de werknemer!

De uitspraak: langdurig verblijf in Israël belemmert re-integratie

De werknemer in deze zaak had onbetaald verlof opgenomen om een familiegelegenheid in Israël bij te wonen. Tijdens haar verblijf ontstonden ingrijpende privéomstandigheden, waarna zij zich ziekmeldde vanwege psychische klachten. Vervolgens bleef zij gedurende langere tijd in Israël.

De werkgever beschikte over een verzuimprotocol waarin onder meer was opgenomen dat werknemers die in het buitenland ziek worden medische informatie moeten verstrekken en naar Nederland moeten terugkeren zodra reizen weer mogelijk is. Ook werd vaker gewezen op de noodzaak om mee te werken aan onderzoeken die door de bedrijfsarts waren geadviseerd.

In de praktijk bleek dat moeizaam te verlopen. De bedrijfsarts adviseerde verschillende onderzoeken om de belastbaarheid van de werknemer vast te stellen en om het re-integratietraject vorm te geven. Die onderzoeken konden echter lange tijd niet plaatsvinden doordat de werknemer in Israël verbleef. Daarnaast verliep de communicatie niet altijd goed en was de werknemer niet steeds bereikbaar voor afspraken met bedrijfsarts en deskundigen. Uiteindelijk besloot de werkgever een loonstop op te leggen.

De werknemer stelde vervolgens dat zij wel degelijk had meegewerkt aan haar herstel en dat de loonstop daarom onterecht was. Zij vorderde in kort geding alsnog doorbetaling van het loon.  De kantonrechter ging daar niet in mee. Volgens de rechter had de werknemer onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij niet naar Nederland kon terugkeren. Dat zij in Nederland geen sociaal vangnet had, was volgens de rechter begrijpelijk, maar geen omstandigheid die voor rekening van de werkgever moest komen. Daarnaast mocht van de werknemer worden verwacht dat zij zich actief en bereikbaar opstelde voor afspraken met de bedrijfsarts en andere deskundigen. Juist daar schoot werknemer volgens de rechtbank tekort.

Van belang was ook dat het UWV in een deskundigenoordeel had geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer gedurende de ziekteperiode onvoldoende waren geweest. De kantonrechter sloot zich daarbij aan en oordeelde voorshands dat sprake was van zowel het belemmeren van herstel alsook het onvoldoende meewerken aan re-integratie. De opgelegde loonstop werd daarom rechtmatig geacht.

Wat kunnen werkgevers hiervan leren?

Deze uitspraak bevestigt dat ziekteverzuim een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer is. Ziekte ontslaat de werknemer niet van de verplichting om actief mee te werken aan herstel en re-integratie, ook als hij in het buitenland verblijft. Blijf je er echter van bewust dat een loonstop een zwaar middel is dat enkel standhoudt wanneer het dossier zorgvuldig is opgebouwd. Daarbij zijn duidelijke controle- en verzuimvoorschriften, goede vastlegging van adviezen van de bedrijfsarts, schriftelijke waarschuwingen en een heldere communicatie essentieel. Daarentegen geldt dus ook: waar een werknemer herstel en re-integratie (structureel) belemmert of onvoldoende meewerkt aan redelijke voorschriften, kan een loonsanctie een effectief en juridisch houdbaar instrument zijn.

De uitspraak laat bovendien zien dat een verblijf in het buitenland geen vrijstelling oplevert van re-integratieverplichtingen. Wordt een werknemer tijdens vakantie ziek of wil een zieke werknemer op vakantie? Zorg dan dat je schakelt met de arbodienst om te bekijken of dit toelaatbaar is in het kader van de re-integratieverplichtingen.

Heeft u vragen over loonopschorting, loonstop of de re-integratieverplichtingen van zieke werknemers? De specialisten van Snijders Arbeidsrecht adviseren werkgevers dagelijks over ziekteverzuim, dossieropbouw en loonsancties.