Discriminatie op de werkvloer: ook ouders die voor een gehandicapt kind zorgen worden beschermd
Het Hof van Justitie heeft hierover recent een belangrijke uitspraak gedaan. Het Hof van Justitie oordeelde het verbod op indirecte discriminatie zich ook strekt tot een werkneemster die het slachtoffer is van dergelijke discriminatie vanwege de hulp die zij verleent aan haar kind met een handicap.
Wat speelde hier?
Een Italiaanse werkneemster was werkzaam als stationsmedewerker. In deze functie was zij onder andere verantwoordelijk voor het houden van toezicht en controle op een metrostation. Werkneemster had haar werkgever meermaals verzocht om haar permanent in te delen in een functie met vaste werktijden, op een lager kwalificatieniveau, zodat zij voor haar zoon kon zorgen die ingrijpende en uitgebreide zorgbehoeften heeft ten gevolge van een handicap. Werkgever had weliswaar enkele tijdelijke aanpassingen gedaan, maar weigerde deze structureel door te voeren. Zo was werkgever wel bereid om werkneemsters tijdelijk een vaste werkplek toe te wijzen en haar te voorzien van een gunstiger rooster.
Werkneemster ging tegen deze weigering van werkgever in beroep bij de Italiaanse rechtbanken. Deze zaak belandde uiteindelijk bij het Italiaanse Hof van Cassatie. Dit Hof stelde vervolgens prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie, omdat zij duidelijkheid wilde of de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep bij een werknemer die zelf geen handicap heeft, juist werd uitgelegd.
Juridisch kader
Het directe verbod van discriminatie op grond van richtlijn 2000/78/EG (de richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep) is niet slechts beperkt tot personen die zelf een handicap hebben. Het verbod geldt ook in de situatie dat een werknemer mantelzorger is van een gehandicapt kind en deze werknemer in die situatie anders zou behandelen dan de werknemer die zelf een handicap heeft. Indien hier verschil in zit in de manier waarop een werkgever deze werknemers benadeeld, dan leidt dit tot indirecte discriminatie. Het beginsel van gelijke behandeling gaat zowel over indirecte als directe discriminatie. Beide mogen niet aanwezig zijn. Het EHRM (Europees Hof voor de Rechten van de Mens) heeft al eerder geoordeeld dat de discriminerende behandeling van een persoon wegens de handicap van een kind, met wie hij nauwe persoonlijke banden heeft en aan wie hij zorg verleent, moet worden gekwalificeerd als een vorm van discriminatie op grond van een handicap. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen directe en indirecte discriminatie.
Wat oordeelde het Hof, is hier nu sprake van discriminatie?
Het Hof van Justitie oordeelde dat er in dit geval sprake is van een verbod van indirecte discriminatie op grond van een handicap. Het gaat hier namelijk om een werkneemster die zelf geen handicap heeft, maar wel een dergelijke discriminatie ondervindt vanwege de zorgtaken (als mantelzorger) die zij voor haar gehandicapte kind verricht. Het kind kan vanwege deze mantelzorger de essentiële zorg krijgen die voor zijn toestand is vereist. Deze zaak laat zien dat ook indirecte discriminatie valt onder de bescherming van de richtlijn.
Wat zijn redelijke aanpassingen?
Uitgangspunt is dat maatregelen die de aanpassing van de werkomgeving beogen, ook kunnen worden toegepast indien de werknemer niet zelf gehandicapt is, maar de zorg heeft voor een gehandicapt kind. Hierbij kan gedacht worden aan: overplaatsing naar een andere werkplek of arbeidstijdverkorting. Of deze aanpassingen in een individuele situatie redelijk zijn, is mede afhankelijk van de financiële mogelijkheden van werkgever en of werkgever bijvoorbeeld overheidsgeld of andere vormen van steun kan krijgen. Het mag met andere woorden geen onevenredige belasting voor werkgever opleveren. De mogelijkheid om een persoon met een handicap op een andere werkplek in te delen bestaat slechts wanneer er ten minste één functie beschikbaar is die de desbetreffende werknemer kan vervullen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
- Er geldt dus een breder discriminatieverbod: niet alleen werknemers met een handicap, maar ook ouders van kinderen met een handicap genieten bescherming op basis van de richtlijn.
- Redelijke aanpassingen: werkgevers dienen te bekijken of zij werkuren, een werkplek of andere arbeidsvoorwaarden kunnen aanpassen;
- Grenzen: deze aanpassingen mogen geen onevenredige last voor werkgever veroorzaken, maar een weigering slechts gebaseerd op tijdelijke hinder of praktische ongemakken is geen reden voor een weigering.
Mocht er een dergelijke situatie bij jou in de organisatie zich voordoen en je wil hierover wat meer informatie of een gericht advies?
De advocaten en juristen van Snijders Arbeidsrecht helpen jou hier graag bij.
