Disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding: wanneer is ontbinding gerechtvaardigd?

Veel werkgevers krijgen er uiteindelijk mee te maken: een disfunctionerende werknemer. En dan gaat het vaak ook nog gepaard met onderlinge spanningen. Met andere woorden: een combinatie van niet-presteren en een moeizame arbeidsrelatie.

Wat nu als informele acties, zoals het voeren van gesprekken en/of het attenderen op fouten niet tot gewenste verbetering leidt? Heb je in zo’n geval kans van slagen bij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden? In dit artikel staan we hier, aan de hand van een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant, nader bij stil.

Gronden voor ontbinding
Allereerst een korte toelichting op de mogelijke ontslaggronden in Nederland. Nederland kent een gesloten ontslagstelsel wat inhoudt dat enkel op basis van de in de wet opgenomen ontslaggronden een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden via de rechter. In dit artikel staan we stil bij drie van de negen ontslaggronden, te weten disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie en de cumulatiegrond.

Van disfunctioneren is – kort gezegd – sprake indien de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte of gebreken. Indien de werknemer daaraan volgens de werkgever niet (meer) voldoet, moet een reëel verbetertraject worden doorlopen. Dat traject dient voldoende concreet te zijn ingericht en duurt in de praktijk doorgaans enkele maanden, afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Voor een verstoorde arbeidsrelatie is vereist dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding, zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dat criterium ligt besloten dat herstel van de verhouding niet (meer) tot de mogelijkheden behoort. Van de werkgever mag daarom worden verwacht dat hij zich actief heeft ingespannen om de verstoring te herstellen, waarbij de inzet van mediation veelal als vereiste geldt. Pas wanneer herstel niet mogelijk blijkt, kan beëindiging op deze grond aan de orde zijn.

De cumulatiegrond biedt de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te ontbinden wanneer sprake is van een samenloop van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden, terwijl geen van die gronden op zichzelf voldragen is. De rechter beoordeelt of de gezamenlijke omstandigheden — bijvoorbeeld tekortschietend functioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding — maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ook wanneer nog geen volledig verbetertraject of mediation is doorlopen. In onderstaande casus was dit het geval.

Casus (ECLI:NL:RBZWB:2025:8124)
Een werknemer was vanaf november 2021 in dienst bij werkgever als Manager ICT. Ruim een jaar later stuurde het team van de werknemer een e-mail aan de raad van bestuur en de ondernemingsraad om melding te maken van het handelen van de werknemer. Ook volgden diverse verklaringen van medewerkers. Naar aanleiding van deze meldingen hebben gesprekken plaatsgevonden met alle betrokkenen, waarbij afspraken zijn gemaakt en HR als begeleider aangehaakt bleef. Ook is de mogelijkheid van externe coaching aangeboden, welke coaching daadwerkelijk is opgepakt. Een half jaar later is deze zonder bevredigend resultaat afgerond.

In februari 2025 gaf de werknemer aan dat naar zijn idee de communicatie de goede kant op ging. In maart 2025 startte echter opnieuw een interventietraject, gericht op de samenwerking van de werknemer met diverse collega’s. Werkgever concludeerde daarop dat verdere samenwerking niet meer mogelijk was en deed een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. Daarna is nog gesproken over mediation. Omdat de werknemer meende dat dit een exit-mediation zou worden, heeft hij hieraan geen medewerking verleend.

In deze zaak verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond. De werkgever stelde dat sprake was van twee onvoldragen ontslaggronden: disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Er zouden veel problemen zijn met de communicatie van de werknemer op verschillende niveaus binnen de organisatie, waarbij de werknemer geen zelfinzicht zou tonen, met grote gevolgen voor de organisatie van de werkgever. Dit vormde uiteindelijk de grondslag voor zowel het gestelde disfunctioneren als de verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer voerde hiertegen onder meer aan dat reeds vóór zijn komst sprake was van een angstcultuur binnen de organisatie.

De kantonrechter stelde vast dat er geen sprake was van een volledig doorlopen verbetertraject, zodat de d-grond op zichzelf onvoldoende dragend was. Tegelijkertijd achtte de kantonrechter voldoende onderbouwd dat de werknemer, als manager, niet volledig voldeed aan de functie-eisen, met name op het vlak van communicatie en samenwerking. Daarnaast achtte de kantonrechter aannemelijk dat sprake was van een ernstige en structurele verstoring van de arbeidsverhouding. Daarbij werd betekenis toegekend aan verklaringen van meerdere personen binnen de organisatie, die in samenhang bezien een consistent beeld gaven van problematische samenwerking. Ook speelde mee dat twee trajecten waren ingezet om de samenwerking te verbeteren, zonder dat dit tot een duurzame oplossing had geleid alsmede dat mediation uiteindelijk niet van de grond was gekomen.

De kantonrechter oordeelde dat sprake was van twee onvoldragen ontslaggronden, maar dat de combinatie van omstandigheden ertoe leidde dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden op de cumulatiegrond.

Conclusie
Voorgaande uitspraak laat zien dat wanneer verbetering en herstel aantoonbaar zijn nagestreefd, maar geen duurzame oplossing is bereikt, de cumulatiegrond een juridisch passend kader kan bieden om tot ontbinding te komen. Dat laat onverlet dat de vereisten die gelden bij de hiervoor genoemde ontslaggronden het uitgangspunt is en blijft en richtinggevend is voor de beoordeling. Wanneer functioneren en/of samenwerking structureel tekortschieten, is het raadzaam tijdig juridisch advies in te winnen. De advocaten en juristen van Snijders Arbeidsrecht B.V. denken graag met je mee.