Een niet getekend nulurencontract vs. mondelinge afspraken: wie wint bij ziekte?
Een niet getekend nulurencontract vs. mondelinge afspraken: wie wint bij ziekte?
Een zieke werknemer met een nulurencontract die loondoorbetaling eist op basis van “mondelinge afspraken”? Wat zijn de rechten en plichten in zo’n situatie? In deze nieuwsbrief bespreken wij een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg die u als werkgever interessante inzichten biedt.
De casus
De zaak draait om een werknemer die eind vorig jaar in dienst trad bij een werkgever actief in de horeca in Kerkrade. Het betrof een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden, waarop de CAO voor Horeca en aanverwante bedrijven van toepassing was.
Eind januari meldde de werknemer zich ziek. Vanaf dat moment ontving hij geen loon meer. De werknemer stapte naar de rechter en vorderde loondoorbetaling tijdens ziekte. Zijn argument? Er zou mondeling een arbeidsomvang van minimaal 30 uur per week zijn overeengekomen. Dit zou volgens hem blijken uit de loonstroken, het feit dat hij de aangeboden schriftelijke arbeidsovereenkomst (een nulurencontract) niet had ondertekend en een gesprek tussen partijen.
Het nulurencontract
Laten we dan eerst even stilstaan bij het nulurencontract. In het kort: bij een nulurencontract heeft de werkgever geen verplichting om werk aan te bieden en de werknemer geen verplichting om werk te aanvaarden. Daarnaast is er geen vaste arbeidsomvang afgesproken. De werknemer wordt opgeroepen als er werk is en krijgt alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren.
Voor werkgevers biedt dit flexibiliteit: zij betalen alleen voor de uren die nodig zijn en kunnen snel inspelen op wisselende drukte.
De hoofregel is dat een werknemer bij een nulurencontract alleen recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte voor de dagen waarvoor werknemer al was ingepland. Voor het overige bestaat geen recht op loon.
Maar let op: na drie maanden kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang ontstaan, waarbij het gemiddeld aantal gewerkte uren als arbeidsomvang kan gelden. Dit heeft dan weer effect op de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte – precies wat in deze zaak speelde.
Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter wees in deze casus alle vorderingen van werknemer af. Waarom? Ten eerste had de werknemer onvoldoende aannemelijk gemaakt dat partijen een arbeidsomvang van minimaal 30 uur per week waren overeengekomen en bleek dit ook niet uit het gesprek met werkgever voorafgaand aan of tijdens het dienstverband. Ten tweede speelt dat hoewel de werknemer de schriftelijke overeenkomst niet had ondertekend, hij wel was gaan werken en had hij daarmee feitelijk uitvoering gegeven aan de aangeboden overeenkomst (het nulurencontract). Ten derde overweegt de rechter dat na ontvangst van de schriftelijke overeenkomst, de werknemer alleen het uurloon ter discussie had gesteld, niet het aantal te werken uren.
Kortom: geen vaste arbeidsomvang en dus geldt de hoofdregel bij nulurencontract dat een werknemer – ook niet tijdens ziekte – geen recht heeft op loon indien er niet wordt gewerkt.
Lessen voor de praktijk
Deze uitspraak biedt belangrijke lessen voor werkgevers die met nulurencontracten werken:
- Schriftelijke contracten wegen zwaar alsmede uitvoering van de overeenkomst: Zelfs als een werknemer een contract niet ondertekent, maar er wel feitelijk naar handelt, kan dit worden gezien als een stilzwijgende acceptatie van de voorwaarden. Werk dus met duidelijke overeenkomsten, uiteraard bij voorkeur met handtekening.
- Tijdige bezwaren zijn cruciaal: Als een werknemer het oneens is met contractvoorwaarden, moet hij dit tijdig en expliciet kenbaar maken. Alleen bezwaar maken tegen het uurloon, maar niet tegen de arbeidsomvang, werkt in het nadeel van de werknemer. Houd deze klachtplicht in je achterhoofd indien een werknemer een (loon)vordering claimt.
- Wie stelt die bewijst: in dit geval had de werknemer een probleem met zijn bewijslast maar deze les geldt uiteraard voor beide partijen: enkel stellen dat er mondelinge afspraken zijn, is niet voldoende.
Tot slot
Deze uitspraak illustreert dat een goed, duidelijk maar niet getekend nulurencontract alsnog kan standhouden bij de rechter, mits correct toegepast.
Heeft u vragen over nulurencontracten of loondoorbetaling bij ziekte? Ons team van arbeidsrechtspecialisten denkt graag met u mee en adviseert u over concrete acties in uw specifieke situatie.
