Een statutair bestuurder werkzaam op basis van een managementovereenkomst toch een werkneemster? Wat betekent dit bij een opzegging door werkgever?
In een recente uitspraak stond deze vraag centraal. De arbeidskracht in kwestie (werkneemster, blijkt achteraf) , had zich met ingang van 10 augustus 2021 als eenmanszaak ingeschreven in het Handelsregister van de KvK. In die hoedanigheid heeft zij in eerste instantie een overeenkomst van opdracht gesloten met een detacheringsbureau en is met ingang van 1 oktober 2021 gedetacheerd bij werkgeefster. Werkneemster is in eerste instantie administratieve werkzaamheden gaan verrichten. Een jaar later is de eenmanszaak van werkneemster benoemd tot statutair bestuurder bij werkgeefster. Partijen sloten hiertoe eerst een Managementovereenkomst en later een Business Contract. Op 23 december 2024 geeft werkgeefster te kennen de Managementovereenkomst met de statutair bestuurder te willen beëindigen. Werkneemster is het hier niet mee eens en meldt zich per 13 januari 2025 bij werkgeefster ziek. Werkneemster stelt zich vervolgens in de procedure op het standpunt dat zij een arbeidsovereenkomst heeft en verzoekt om uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Wat oordeelt de kantonrechter?
Een aantal dingen zijn in dit kader relevant. Werkneemster heeft tegen de door werkgeefster aan haar te betalen vergoedingen werkzaamheden verricht. Deze werkzaamheden waren nodig met het oog op de normale bedrijfsvoering van werkgeefster. Vast is komen te staan dat werkneemster fulltime bij werkgeefster werkt en dat zij, op één opdracht na, niet voor derden heeft gewerkt (geen andere opdrachtgevers). In de overeenkomst van opdracht stond dat werkneemster de werkzaamheden (arbeid) persoonlijk diende te verrichten. Deze werkneemster (statutair bestuurder) heeft op de hoogte van de aan haar toekomende vergoeding geen invloed gehad (nagenoeg geen onderhandelingsruimte) en heeft zich in het economisch verkeer niet als ondernemer gedragen. Zo liep zij in de uitvoering van haar werkzaamheden geen commercieel risico.
Volgens werkgeefster zou de gezagsverhouding ontbreken, waardoor er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Deze vlieger ging volgens de kantonrechter niet op, werkneemster kreeg wekelijks instructies en deze instructies had zij nodig om te kunnen functioneren en waren dus niet primair slechts gericht op het resultaat. Ook indien zij geen duidelijke instructies had gekregen was dit niet doorslaggevend geweest, omdat juist bij de functie van statutair bestuurder hoort dat werkneemster een bepaalde mate van vrijheid heeft in hoe zij deze werkzaamheden organiseert.
De rechter toetst aan de hand van het toetsingskader hoe partijen feitelijke uitvoering hebben gegeven aan deze managementovereenkomst (later Business Contract). Uiteindelijk komt de kantonrechter tot het oordeel dat op basis van deze gezichtspunten de balans meer uitslaat naar een arbeidsovereenkomst, dan naar een overeenkomst van opdracht.
Het gevolg?
Werkgeefster had geen ontslaggrond om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen. Werkneemster berust in deze opzegging en heeft verzocht om een transitievergoeding en billijke vergoeding. Deze krijgt zij beide toegekend. Zowel de wettelijke transitievergoeding als een billijke vergoeding van € 25.920,00 bruto (zes maal het bruto maandloon).
Deze uitspraak laat opnieuw zien dat de feitelijke uitvoering van doorslaggevend belang is voor de kwalificatievraag of er sprake is van een overeenkomst van opdracht (in dit geval een managementovereenkomst) of toch een arbeidsovereenkomst. In dit geval speelde daarnaast ook mee dat in de overeenkomst opgenomen stond dat de statutair bestuurder het werk zelf diende uit te voeren.
Maken jullie binnen jullie onderneming ook gebruik van ingehuurd personeel en wil je deze overeenkomsten eens laten toetsen? Snijders Arbeidsrecht helpt je hier graag bij.
