Een zieke werknemer: en dan?
Een zieke werknemer geeft de nodige uitdagingen voor een werkgever. Maar wat nu als het vermoeden bestaat dat een werknemer niet eerlijk is over zijn ziekte? In dit artikel bespreken wij de mogelijkheden van ontslag (op staande voet) en staan wij stil bij een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland over dit onderwerp.
Casus
De casus gaat over een zieke werknemer. In het kader van de re-integratie moest hij tweemaal per week contact opnemen met de leidinggevende over de voortgang van zijn ziekte. Toen hij dit staakte, paste de werkgever een loonstop toe. Na het inschakelen van een recherchebureau stelde de werkgever vast dat de werknemer elders werk verrichte. De werknemer was helemaal niet ziek! Ontslag op staande voet volgde. De werknemer was het er niet mee eens en startte een procedure.
Loonstop
Eerst even over de loonstop. Kort gezegd bepaalt de wet dat een werknemer voor de eerste 104 weken recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. Dit recht vervalt echter als de werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan zijn re-integratie. In dat geval mag de werkgever het loon stopzetten, bijvoorbeeld als de werknemer passende arbeid weigert. Zo kan hij de werknemer aanzetten om (alsnog) mee te werken aan de re-integratie. Let op: loonstop is iets anders dan loonopschorting. Als de werkgever bijvoorbeeld weigert zich te laten keuren door de bedrijfsarts, kan de werkgever het loon opschorten.
In de casus was de vraag of de loonbetaling rechtsgeldig was stopgezet. De rechtbank oordeelde in dit geval bevestigend. De afspraak tussen werkgever en werknemer om tweemaal per week contact te hebben werd in dit geval als redelijk voorschrift beschouwd. Deze afspraak paste binnen het advies van de bedrijfsarts waarbij rekening werd gehouden met de (medische) beperkingen van de werknemer.
Ontslag (op staande voet)?
Ontslag van een zieke werknemer is in beginsel niet mogelijk. Ontslag op staande voet vormt hier een uitzondering op.
In de casus had de werknemer gelogen over zijn arbeidsongeschiktheid, wat voor de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet opleverde. In deze uitspraak is het ontslag helaas niet inhoudelijk beoordeeld, nu de werknemer één dag te laat was met zijn verzoek tot vernietiging van het ontslag.
Er zijn echter uitspraken bekend waarbij is geoordeeld dat ontslag op staande voet van een zieke werknemer terecht is, bij uitstek wanneer hij liegt over zijn arbeidsongeschiktheid.
Geen recht op transitievergoeding
Dan nog even over de vergoedingen. In de wet is bepaald dat een werkgever in beginsel verplicht is een transitievergoeding te betalen bij het einde van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Bij ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werknemer vervalt deze verplichting.
De termen ‘dringende reden’ en ‘ernstig verwijtbaar handelen’ zijn niet hetzelfde. Verwijtbaarheid is namelijk geen vereiste voor een dringende reden. Oftewel: er kan sprake zijn van een terecht ontslag op staande voet, maar er hoeft niet tevens sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen.
De werknemer in deze casus vorderde een transitievergoeding. De rechtbank wees deze vordering af. Zij vond dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld door tijdens ziekte elders werkzaamheden te verrichten én over zijn ziekte te liegen.
Vergoeding onderzoekskosten voor werkgever
Tot slot nog over de onderzoekskosten. De werkgever had in deze casus een tegenvordering ingesteld voor de gemaakte onderzoekskosten (inschakeling recherchebureau). Deze vordering werd toegewezen. De rechtbank achtte het redelijk dat de werkgever een onafhankelijk onderzoek had laten uitvoeren, nadat zij geconstateerd had dat de werknemer tijdens zijn ziekte nevenactiviteiten verrichte. De kosten voor dit onderzoek werden als redelijke kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid beschouwd en daarmee toegewezen.
Slot
Deze uitspraak illustreert mogelijkheden voor een werkgever om op te treden tegen een liegende zieke werknemer. Maar let erop dat je als werkgever het juiste middel toepast (loonsanctie en/of ontslag). Bovendien laat deze uitspraak zien dat eventuele (onderzoeks-)kosten kunnen worden verhaald op de werknemer.
Twijfelt u ook over de ziekte van een werknemer? Ons team van arbeidsrechtadvocaten denkt graag met u mee en adviseert u graag over concrete acties
