Let op de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten!
De aanzegverplichting bij tijdelijke contracten is over het algemeen een bekend leerstuk. Toch gaat het in de praktijk nog vaak mis met een ‘boete’ tot gevolg. Tijd dus om te bespreken wat de aanzegverplichting inhoudt, wat er gebeurt als je deze niet nakomt en hoe een recente uitspraak hier een duidelijk voorbeeld van geeft.
Wat is de aanzegverplichting?
De aanzegverplichting houdt in dat je een werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of langer voor het einde van dat contract schriftelijk laat weten of je het contract verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden dat gebeurt. Deze aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden en uiterlijk één maand voor het einde van het contract. Dit mag per brief, e-mail of ander schriftelijk communicatiemiddel, zolang het de werknemer maar op tijd bereikt.
Dit laatste is cruciaal: als werkgever ben je er verantwoordelijk voor dat je de aanzegging tijdig hebt gedaan én dat deze tijdig de werknemer heeft bereikt. Dit laatste stond ook centraal in de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland. Werkgever had tijdig de aanzeggingsbrief verstuurd via het AFAS Insite-systeem (een digitale omgeving). De werknemer had het bericht echter niet geopend / gelezen. De rechter oordeelde dat dit voor rekening en risico van werkgever kwam. De werknemer had geen melding gekregen van het bericht in het systeem en had – anders dan werkgever stelde – geen aanleiding om in het systeem te kijken. Nooit eerder was het systeem gebruikt voor berichtgeving anders dan salarisspecificaties. Ook zou niet uit de arbeidsovereenkomst volgen dat berichtgeving via het systeem plaatsvindt.
Met andere woorden is verzending van de aanzeggingsbrief in een digitaal systeem niet per definitie ontoelaatbaar. Dit moet in dat geval echter wel duidelijk aan de werknemer worden gecommuniceerd of het moet een door werkgever regulier gebruikt communicatiemiddel zijn.
Wat als je te laat bent?
Mis je de deadline of laat je helemaal niets weten? Dan ben je als werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd ter hoogte van het (pro rata) salaris over het aantal dagen dat te laat is aangezegd. De aanzegvergoeding behelst dus maximaal één bruto maandsalaris. De berekening is daarmee als volgt (aantal dagen te laat aangeschreven / aantal dagen in de maand) * bruto maandsalaris. Let op: deze aanzegvergoeding geldt ook wanneer je besluit het contract te willen verlengen. In de praktijk zal een werknemer in het laatste geval niet vaak aanspraak maken op de aanzegvergoeding, aangezien dat (onnodig) druk zet op de arbeidsrelatie.
In de hiervoor genoemde uitspraak is de werkgever veroordeeld tot betaling van een aanzegvergoeding ten bedrage van één bruto maandsalaris. Ook wanneer wel tijdig en correct schriftelijk is aangezegd kun je als werkgever dus de aanzegvergoeding verschuldigd zijn wanneer de aanzegging werknemer niet (tijdig) heeft bereikt.
Kortom
Zorg dat de aanzegverplichting goed in een systeem / agenda is geborgd. Stel daarbij een herinnering in zodat je de deadline niet mist. Met een tijdige en correcte aanzeggingsbrief voorkom je immers niet enkel een ‘boete’ maar ook een mogelijk conflict. Gebruik daarnaast reguliere communicatiemiddelen. Bij voorkeur dus per e-mail met leesbevestiging en per aangetekende en gewone post. En als laatste: archiveer elke vorm van correspondentie die kan aantonen dat je aan jouw verplichting als werkgever hebt voldaan.
Meer informatie over de aanzegverplichting lees je in onze faq. Heb je nog vragen over de aanzegverplichting? Neem contact op met één van onze arbeidsrecht specialisten.
