Hoe ver reikt mijn bevoegdheid om een bonus te beperken?
Een vraag die regelmatig voorkomt in onze praktijk is: kan ik van een discretionaire bevoegdheid gebruik maken bij een bonusregeling? Daarvoor zijn twee vragen relevant:
- Wanneer is sprake van een discretionaire bevoegdheid?
- Hoe ver reikt de bevoegdheid om gebruik te maken van de discretionaire bevoegdheid?
Ad. 1 Wanneer is sprake van een discretionaire bevoegdheid?
Of sprake is van een discretionaire bevoegdheid, is een uitlegvraag. Met andere woorden: de overeengekomen bevoegdheid moet worden beoordeeld aan de hand van wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. Een voorbeeld van een volledige discretionaire bevoegdheid is:
“Toekenning van de bonus is ter beoordeling van Werkgever. Werkgever kan besluiten in enig jaar geen bonus toe te kennen.”
Een voorbeeld van een discretionaire bevoegdheid onder voorwaarde is:
“Indien sprake is van een slechte financiële situatie, heeft Werkgever de bevoegdheid om de bonus niet uit te keren.”
Het voorgaande leidt wat ons betreft tot twee acties: i) breng in kaart hoe de bonusregeling er nu uitziet en indien een discretionaire bevoegdheid ontbreekt ii) voeg deze toe, en indien een discretionaire bevoegdheid is opgenomen iii) beoordeel of deze volledig is of onder voorwaarden. Indien nodig pas de bepaling aan naar wens (en neem daarbij de tips onder vraag 2 mee).
Ad. 2 Hoe ver reikt de discretionaire bevoegdheid?
Laten wij voorop stellen dat op grond van rechtspraak het gebruik van de discretionaire bevoegdheid wordt getoetst aan het goed werkgeverschap. Daarbij geldt wel dat alle omstandigheden van het geval, waaronder de beoordelingsvrijheid van de werkgever, moeten worden meegenomen. Daarnaast moet bij de bepaling van de reikwijdte rekening worden gehouden met het gelijkheidsbeginsel. Men kan niet de ene werknemer met dezelfde voorwaarden een bonus toekennen en een andere werknemer met een beroep op de discretionaire bevoegdheid geen bonus toekennen. Verder moet een werkgever goed motiveren waarom hij gebruik maakt van de discretionaire bevoegdheid. En het besluit tot niet toekennen van de bonus, moet zorgvuldig tot stand zijn gekomen. Eventueel gewekt vertrouwen (in brieven, mondeling of anderszins) kunnen ook maken dat een werkgever geen beroep kan doen op de discretionaire bevoegdheid. Daarnaast moet het belang van de werknemer worden afgewogen tegen die van de werkgever.
Verder blijkt uit rechtspraak dat hoe meer voorwaarden aan een discretionaire bevoegdheid worden gekoppeld, hoe minder ruimte er is voor de discretionaire bevoegdheid. Logisch, omdat de voorwaarden de ruimte reeds zelf inkleuren. Andersom geldt, dat een volledig discretionaire bevoegdheid ook niet aan te raden is, omdat deze snel in strijd wordt geacht met het goed werkgeverschap te zijn, omdat willekeur op de loer ligt. Het is dus aan te raden om voorwaarden in de discretionaire bevoegdheid op te nemen en deze daarmee in te kleuren.