De klachtplicht bij loonvorderingszaken en de rol van de loonstrook
Al eerder schreven wij over de uitspraak van de Hoge Raad over de klachtplicht (https://www.snijders-advocaten.nl/actueel/overwerk-en-klagen-als-werknemer-waarom/) van september vorig jaar. Net voor het einde van 2024 is nog een uitspraak gepubliceerd waarbij de uitgangspunten van de Hoge Raad zijn meegenomen. Interessant leesvoer voor juristen: hoe gaan lagere rechters nu om met de klachtplicht bij loonvorderingszaken? In dit artikel staan wij stil bij een uitspraak van de rechtbank Limburg van december 2024.
Hoge Raad
Eerst even terug naar de uitspraak van de Hoge Raad. Hierin is – kort gezegd – geoordeeld dat de klachtplicht óók bij loonvorderingen geldt in het arbeidsrecht. Daarbij heeft de Hoge Raad wel geoordeeld dat de inhoud van de rechtsverhouding en de aard en inhoud van de prestatie moeten worden meegenomen bij de beantwoording van de vraag of aan de klachtplicht is voldaan.
Casus
In de casus bij de rechtbank Limburg gaat het om een werknemer die te weinig loon heeft ontvangen en daarvoor een loonvorderingsprocedure start. Werkgever neemt het standpunt in dat werknemer vrijwillig afstand heeft gedaan over (een deel van) haar uren én dat werknemer niet tijdig heeft geklaagd.
De rechtbank volgt de zienswijze van werkgever en concludeert tot afwijzing van de (loon)vordering van werknemer. Relevant is daarbij dat werknemer al (ruimschoots) eerder op de loonstrook (namelijk vanaf juli 2023) had kunnen zien dat zij te weinig loon zou hebben ontvangen. De brief van werknemer dateert van 20 december 2023 en was derhalve te laat. De discussie wel / niet afstand doen van uren is dan niet (meer) aan de orde.
Tip werkgever
Ook voor een werkgever is het van belang om met de klachtplicht rekening te houden. Zorg ervoor dat de loonstroken duidelijk gedetailleerd en transparant zijn. Hoe concreter, hoe beter en dit helpt een (juridische) discussie over de klachtplicht. Immers, zoals deze uitspraak laat zien was de loonstrook van doorslaggevende betekenis en dat viel niet positief uit voor werknemer. Tot slot een open deur maar toch goed om te benadrukken: let erop dat wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden (zoals arbeidsomvang of salaris) goed schriftelijk worden vastgelegd en laat werknemer hiervoor tekenen.
Bij vragen neem gerust contact op met één van onze arbeidsrecht specialisten.