073 720 02 00

ZZP-ers: ziet u door de bomen het bos nog?

Door Gepubliceerd op 28 januari 2025 Geen categorie

Vanaf 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven. De Belastingdienst gaat weer handhaven op schijnzelfstandigheid. Voor schijnzelfstandigheid zijn twee gebieden relevant: i) het arbeidsrecht en ii) de fiscaliteit.

Voor de beoordeling van (schijn)zelfstandigheid sluiten de civiele rechter (arbeidsrecht) en de Belastingdienst (fiscaliteit) aan bij het Deliveroo-arrest. Voor een uitgebreide behandeling verwijzen wij graag naar (https://www.snijders-advocaten.nl/actueel/deliveroo-arrest-zzp-of-toch-arbeidsovereenkomst/). Kort gezegd zijn er 10 gezichtspunten die gewogen moeten worden.

In veel branches heerst onrust. Kunnen we nog wel of niet meer met zelfstandigen werken? Uit twee recente uitspraken in de beveiligingsbranche is het antwoord: dat hangt af van de situatie. Hieronder een korte uitwerking van deze uitspraken en daarbij hebben wij het ECLI nummer vermeld, zodat jullie deze uitspraken kunnen raadplegen / nalezen.

Uitspraak 1: ECLI:NL:RBZWB:2024:3259

In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat een zelfstandige beveiligingsmedewerker werkzaam was op basis van een overeenkomst van opdracht. Belangrijke overwegingen waren:

  • Ondernemersvrijheid: ZZP-er factureerde zelfstandig en voerde BTW-administratie.
  • Vervanging: De overeenkomst bood expliciet ruimte voor vervanging.
  • Commercieel risico: ZZP-er droeg een duidelijk financieel risico, zoals het annuleren van diensten binnen 72 uur.

Uitspraak 2: ECLI:NL:RBNHO:2024:12435

In contrast met de vorige zaak oordeelde de kantonrechter hier dat een beveiligingsmedewerker werkte op basis van een arbeidsovereenkomst. Doorslaggevende factoren waren:

  • Gezagsverhouding: De medewerker werkte fulltime en volgde strikte instructies.
  • Inbedding: De werkzaamheden waren volledig geïntegreerd in de organisatie van het beveiligingsbedrijf.
  • Geen ondernemersvrijheid: Er was geen sprake van commercieel risico of de mogelijkheid tot vervanging.
  • Hier werd ook het wettelijk bewijsvermoeden van arbeidsovereenkomst (7:610a BW) toegepast, wat bijdraagt aan de verplichting van de werkgever om aan te tonen dat géén sprake is van een arbeidsovereenkomst.

De verschillen: waar ligt de grens?

Hoewel beide zaken betrekking hebben op beveiligingsmedewerkers, zijn de uitkomsten totaal verschillend. Dit toont aan hoe fragiel de lijn is tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst. Voor HR-professionals en directeuren zijn de volgende punten essentieel:

  • Ondernemersvrijheid vs. gezagsverhouding: Heeft de medewerker daadwerkelijk de vrijheid om zijn werk te organiseren, inclusief het dragen van financieel risico?
  • Praktische uitvoering boven contractuele afspraken: Een goed geformuleerde opdrachtovereenkomst biedt geen garantie als de praktijk wijst op afhankelijkheid en inbedding.
  • Wettelijk bewijsvermoeden: bij een werkweek van meer dan 20 uur en een beloning kan al snel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst..
  • Vervanging en flexibiliteit: het opnemen van vervangingsmogelijkheden heeft alleen waarde als deze daadwerkelijk gebruikt kunnen worden.

Wat kun je als opdrachtgever doen?

Voer een contractscan uit: Analyseer bestaande overeenkomsten en pas deze aan waar nodig.

Toets de praktijk: Zorg dat de uitvoering van het werk overeenkomt met de juridische kwalificatie.

Creëer duidelijke afspraken: documenteer bijvoorbeeld risicoverdeling (lees: bij niet werken, geen geld).

Wees voorbereid op discussie: Vooral in sectoren zoals beveiliging, horeca en transport en de bouw blijven arbeidsrelaties een gevoelig punt.

Conclusie

De uitspraken van 2024 onderstrepen dat de juridische grenzen tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst nog altijd grijs gebied zijn. Het is belangrijk om de feitelijke werkelijkheid te toetsen aan de criteria uit het Deliveroo-arrest en eventueel aan te passen, zodat het risico geminimaliseerd wordt.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties