ZZP-ers: ziet u door de bomen het bos nog?
Vanaf 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven. De Belastingdienst gaat weer handhaven op schijnzelfstandigheid. Voor schijnzelfstandigheid zijn twee gebieden relevant: i) het arbeidsrecht en ii) de fiscaliteit.
Voor de beoordeling van (schijn)zelfstandigheid sluiten de civiele rechter (arbeidsrecht) en de Belastingdienst (fiscaliteit) aan bij het Deliveroo-arrest. Voor een uitgebreide behandeling verwijzen wij graag naar (https://www.snijders-advocaten.nl/actueel/deliveroo-arrest-zzp-of-toch-arbeidsovereenkomst/). Kort gezegd zijn er 10 gezichtspunten die gewogen moeten worden.
In veel branches heerst onrust. Kunnen we nog wel of niet meer met zelfstandigen werken? Uit twee recente uitspraken in de beveiligingsbranche is het antwoord: dat hangt af van de situatie. Hieronder een korte uitwerking van deze uitspraken en daarbij hebben wij het ECLI nummer vermeld, zodat jullie deze uitspraken kunnen raadplegen / nalezen.
Uitspraak 1: ECLI:NL:RBZWB:2024:3259
In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat een zelfstandige beveiligingsmedewerker werkzaam was op basis van een overeenkomst van opdracht. Belangrijke overwegingen waren:
- Ondernemersvrijheid: ZZP-er factureerde zelfstandig en voerde BTW-administratie.
- Vervanging: De overeenkomst bood expliciet ruimte voor vervanging.
- Commercieel risico: ZZP-er droeg een duidelijk financieel risico, zoals het annuleren van diensten binnen 72 uur.
Uitspraak 2: ECLI:NL:RBNHO:2024:12435
In contrast met de vorige zaak oordeelde de kantonrechter hier dat een beveiligingsmedewerker werkte op basis van een arbeidsovereenkomst. Doorslaggevende factoren waren:
- Gezagsverhouding: De medewerker werkte fulltime en volgde strikte instructies.
- Inbedding: De werkzaamheden waren volledig geïntegreerd in de organisatie van het beveiligingsbedrijf.
- Geen ondernemersvrijheid: Er was geen sprake van commercieel risico of de mogelijkheid tot vervanging.
- Hier werd ook het wettelijk bewijsvermoeden van arbeidsovereenkomst (7:610a BW) toegepast, wat bijdraagt aan de verplichting van de werkgever om aan te tonen dat géén sprake is van een arbeidsovereenkomst.
De verschillen: waar ligt de grens?
Hoewel beide zaken betrekking hebben op beveiligingsmedewerkers, zijn de uitkomsten totaal verschillend. Dit toont aan hoe fragiel de lijn is tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst. Voor HR-professionals en directeuren zijn de volgende punten essentieel:
- Ondernemersvrijheid vs. gezagsverhouding: Heeft de medewerker daadwerkelijk de vrijheid om zijn werk te organiseren, inclusief het dragen van financieel risico?
- Praktische uitvoering boven contractuele afspraken: Een goed geformuleerde opdrachtovereenkomst biedt geen garantie als de praktijk wijst op afhankelijkheid en inbedding.
- Wettelijk bewijsvermoeden: bij een werkweek van meer dan 20 uur en een beloning kan al snel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst..
- Vervanging en flexibiliteit: het opnemen van vervangingsmogelijkheden heeft alleen waarde als deze daadwerkelijk gebruikt kunnen worden.
Wat kun je als opdrachtgever doen?
Voer een contractscan uit: Analyseer bestaande overeenkomsten en pas deze aan waar nodig.
Toets de praktijk: Zorg dat de uitvoering van het werk overeenkomt met de juridische kwalificatie.
Creëer duidelijke afspraken: documenteer bijvoorbeeld risicoverdeling (lees: bij niet werken, geen geld).
Wees voorbereid op discussie: Vooral in sectoren zoals beveiliging, horeca en transport en de bouw blijven arbeidsrelaties een gevoelig punt.
Conclusie
De uitspraken van 2024 onderstrepen dat de juridische grenzen tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst nog altijd grijs gebied zijn. Het is belangrijk om de feitelijke werkelijkheid te toetsen aan de criteria uit het Deliveroo-arrest en eventueel aan te passen, zodat het risico geminimaliseerd wordt.