073 720 02 00
Nieuws

Belangrijke wijzigingen binnen het arbeidsrecht

Door Gepubliceerd op 24 april 2023 Nieuws

Op 3 april 2023 verscheen een kamerbrief van de minister van SZW. Hierin wordt een pakket gepresenteerd dat de arbeidsmarkt toekomstbestendig moet maken. Het kabinet heeft twee doelen met deze hervorming, namelijk:

  1. het laten toenemen van werk- en inkomenszekerheid door het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties
  2. het helpen van ondernemingen en werkenden om wendbaarder te zijn.

Wat ons betreft gaat het hier voornamelijk om regels die de werkende meer bescherming bieden, zoals ook al jaren de tendens is binnen het kabinet.

Werkgevers worden er niet echt wijzer van. De regels die ten gunste van hen zouden moeten zijn, bestaan al – in een andere vorm – of bieden in elk geval financieel geen uitkomst.

Het moment dat deze regeling wordt aangekondigd is opmerkelijk te noemen. De krapte op de arbeidsmarkt is immers sinds lange tijd niet zo groot geweest als nu. Werkgevers halen daarom alles uit de kast om hun personeel te binden en nieuw personeel aan te trekken. Werknemers krijgen (alles) wat ze willen, of in ieder geval kunnen wij ons voorstellen dat het voor werkgevers zo voelt. Direct een vast contract, een fantastisch salaris, veel vrije tijd en de mogelijkheid om flexibel te werken. De huidige markt lijkt het probleem van steeds meer flexibele arbeidskrachten al te hebben opgelost, maar toch doet het kabinet daar nog een schepje bovenop.

Welke wijzigingen binnen het arbeidsrecht staan op de politieke agenda?

Meer bescherming werkenden

  • Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP’ers. De regels omtrent schijnzelfstandigheid zullen ook worden aangescherpt en beter gehandhaafd.
  • Meer inkomens- en roosterzekerheid voor werkenden met een oproepcontract:
    – Nulurencontracten worden afgeschaft. In plaats daarvan komt het zgn. “basiscontract”.  In dit basiscontract wordt een minimaal aantal uren afgesproken dat de werknemer wordt ingezet en dus betaald. Dat urenaantal moet meer dan nul zijn en, daarnaast, blijft een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang ook mogelijk. Er kan worden afgesproken dat werknemers een aantal uur boven het afgesproken minimum beschikbaar moeten zijn (130% van het minimaal aantal uren). Buiten de vooraf vastgelegde beschikbare uren mag de werknemer een oproep weigeren.
    – Voor scholieren en studenten blijft werken op basis van een oproepcontract wel mogelijk.
    – Ook contracten met jaarurennormen blijven mogelijk. Daarbij moet de werknemer dan wel meer roosterzekerheid worden geboden.
  • Uitzendkrachten krijgen sneller een contract met meer zekerheid.
    – De duur van fase A en B, de meest onzekere periode voor uitzendkrachten, wordt verkort. Gevolg zal zijn dat de uitzendkracht na 52 weken recht heeft op een contract dat niet op elk moment kan worden beëindigd;
  • Geen draaideurconstructies meer door oprekking van de ketenregeling.
    – Op dit moment kan een werknemer, nadat hij/zij 6 maanden uit dienst is geweest, weer in dienst worden genomen op basis van een tijdelijk contract. Deze zogenaamde ‘tussenpoos’ van 6 maanden wordt verlengd naar 5 jaar. De mogelijkheid om hier bij cao van af te wijken, komt te vervallen.
    -Voor scholieren blijft de ketenregeling buiten toepassing en ook voor seizoenswerk blijft de huidige regeling het uitgangspunt.

Minder verplichtingen kleine werkgever

  • Bij langdurige arbeidsongeschiktheid krijgen werkgevers meer duidelijkheid over duurzame vervanging van de werknemer.
    – Kleine en middelgrote werkgevers (t/m 100 werknemers) krijgen de mogelijkheid om na één ziektejaar meer duidelijkheid te krijgen. Als partijen of het UWV oordelen dat re-integratie in het eerste spoor niet mogelijk is, hoeft enkel de re-integratie in het 2e spoor te worden voortgezet en kan werkgever een nieuwe arbeidskracht op de functie aannemen. Mocht werknemer dan toch herstellen, dan is hij zijn baan kwijt, tenzij de vacature voor zijn functie op dat moment nog openstaat.
    – De werkgever blijft het tweede ziektejaar wel verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en voor de re-integratie in het 2e spoor.
    – Het kader om te beoordelen of re-integratie in het 1e spoor niet meer mogelijk is geweest, is als volgt:
    Heeft werkgever voldoende re-integratie inspanningen verricht?
    Is werknemer nog steeds ziek?
    Is te verwachten dat de werknemer binnen 13 weken zijn eigen werk (al dan niet in aangepaste vorm) bij de eigen werkgever kan verrichten?
    – Voor grote werkgevers verandert er op dit punt overigens niets. Volgens het kabinet hebben zij voldoende mogelijkheden om passend werk te creëren.
  • Er komt een crisisregeling die werkgevers bij calamiteiten, zoals een nieuwe pandemie, in staat stelt flexibeler om te springen met hun personeel.
    – Deze crisisregeling is voor werkgevers die over de gehele onderneming minimaal 20% minder werk hebben (de vroegere deeltijd-WW). De regeling wordt in het leven geroepen voor kleinschalige calamiteiten (voorheen werktijdverkorting) en grotere crises zoals de covid-19 pandemie. Hij geldt voor tijdelijke crises en werkgevers kunnen er maximaal 6 maanden gebruik van maken.
    – Werkgevers kunnen hun personeel tijdens een crisis in een andere functie of op een andere locatie laten werken, maar ook minder laten werken waarvoor dan een compensatie wordt geboden. In het voorjaar is een uitgebreide brief gepland met een nadere toelichting op en uitwerking van deze regeling.
  • De kosten in de WW-premie voor overwerk worden beperkt bij (grote) vaste contracten. Ook het vaste basiscontract gaat onder de lage WW-premie vallen.

De minister beoogt de plannen in het voorjaar 2024 aan de tweede kamer aan te bieden, zodat de wijzigingen in 2025 in werking kunnen treden. Uiteraard houden we jullie op de hoogte van de ontwikkelingen. Bij vragen hierover, neem vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten!

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties