Belangrijke wijzigingen binnen het arbeidsrecht

Op 3 april 2023 verscheen een kamerbrief van de minister van SZW. Hierin wordt een pakket gepresenteerd dat de arbeidsmarkt toekomstbestendig moet maken. Het kabinet heeft twee doelen met deze hervorming, namelijk:

1. het laten toenemen van werk- en inkomenszekerheid door het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties
2. het helpen van ondernemingen en werkenden om wendbaarder te zijn.

Wat ons betreft gaat het hier voornamelijk om regels die de werkende meer bescherming bieden, zoals ook al jaren de tendens is binnen het kabinet.

Werkgevers worden er niet echt wijzer van. De regels die ten gunste van hen zouden moeten zijn, bestaan al – in een andere vorm – of bieden in elk geval financieel geen uitkomst.

Het moment dat deze regeling wordt aangekondigd is opmerkelijk te noemen. De krapte op de arbeidsmarkt is immers sinds lange tijd niet zo groot geweest als nu. Werkgevers halen daarom alles uit de kast om hun personeel te binden en nieuw personeel aan te trekken. Werknemers krijgen (alles) wat ze willen, of in ieder geval kunnen wij ons voorstellen dat het voor werkgevers zo voelt. Direct een vast contract, een fantastisch salaris, veel vrije tijd en de mogelijkheid om flexibel te werken. De huidige markt lijkt het probleem van steeds meer flexibele arbeidskrachten al te hebben opgelost, maar toch doet het kabinet daar nog een schepje bovenop.

Welke wijzigingen binnen het arbeidsrecht staan op de politieke agenda?

Meer bescherming werkenden

• Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP’ers. De regels omtrent schijnzelfstandigheid zullen ook worden aangescherpt en beter gehandhaafd.
• Meer inkomens- en roosterzekerheid voor werkenden met een oproepcontract:
  – Nulurencontracten worden afgeschaft. In plaats daarvan komt het zgn. “basiscontract”.  In dit basiscontract wordt een minimaal aantal uren afgesproken dat de werknemer wordt ingezet en dus betaald. Dat urenaantal moet meer dan nul zijn en, daarnaast, blijft een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang ook mogelijk. Er kan worden afgesproken dat werknemers een aantal uur boven het afgesproken minimum beschikbaar moeten zijn (130% van het minimaal aantal uren). Buiten de vooraf vastgelegde beschikbare uren mag de werknemer een oproep weigeren.
  – Voor scholieren en studenten blijft werken op basis van een oproepcontract wel mogelijk.
  – Ook contracten met jaarurennormen blijven mogelijk. Daarbij moet de werknemer dan wel meer roosterzekerheid worden geboden.
• Uitzendkrachten krijgen sneller een contract met meer zekerheid.
  – De duur van fase A en B, de meest onzekere periode voor uitzendkrachten, wordt verkort. Gevolg zal zijn dat de uitzendkracht na 52 weken recht heeft op een contract dat niet op elk moment kan worden beëindigd;
• Geen draaideurconstructies meer door oprekking van de ketenregeling.
  – Op dit moment kan een werknemer, nadat hij/zij 6 maanden uit dienst is geweest, weer in dienst worden genomen op basis van een tijdelijk contract. Deze zogenaamde ‘tussenpoos’ van 6 maanden wordt verlengd naar 5 jaar. De mogelijkheid om hier bij cao van af te wijken, komt te vervallen.
  -Voor scholieren blijft de ketenregeling buiten toepassing en ook voor seizoenswerk blijft de huidige regeling het uitgangspunt.

Minder verplichtingen kleine werkgever

• Bij langdurige arbeidsongeschiktheid krijgen werkgevers meer duidelijkheid over duurzame vervanging van de werknemer.
  – Kleine en middelgrote werkgevers (t/m 100 werknemers) krijgen de mogelijkheid om na één ziektejaar meer duidelijkheid te krijgen. Als partijen of het UWV oordelen dat re-integratie in het eerste spoor niet mogelijk is, hoeft enkel de re-integratie in het 2e spoor te worden voortgezet en kan werkgever een nieuwe arbeidskracht op de functie aannemen. Mocht werknemer dan toch herstellen, dan is hij zijn baan kwijt, tenzij de vacature voor zijn functie op dat moment nog openstaat.
  – De werkgever blijft het tweede ziektejaar wel verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en voor de re-integratie in het 2e spoor.
  – Het kader om te beoordelen of re-integratie in het 1e spoor niet meer mogelijk is geweest, is als volgt:
  Heeft werkgever voldoende re-integratie inspanningen verricht?
  Is werknemer nog steeds ziek?
  Is te verwachten dat de werknemer binnen 13 weken zijn eigen werk (al dan niet in aangepaste vorm) bij de eigen werkgever kan verrichten?
  – Voor grote werkgevers verandert er op dit punt overigens niets. Volgens het kabinet hebben zij voldoende mogelijkheden om passend werk te creëren.
• Er komt een crisisregeling die werkgevers bij calamiteiten, zoals een nieuwe pandemie, in staat stelt flexibeler om te springen met hun personeel.
  – Deze crisisregeling is voor werkgevers die over de gehele onderneming minimaal 20% minder werk hebben (de vroegere deeltijd-WW). De regeling wordt in het leven geroepen voor kleinschalige calamiteiten (voorheen werktijdverkorting) en grotere crises zoals de covid-19 pandemie. Hij geldt voor tijdelijke crises en werkgevers kunnen er maximaal 6 maanden gebruik van maken.
  – Werkgevers kunnen hun personeel tijdens een crisis in een andere functie of op een andere locatie laten werken, maar ook minder laten werken waarvoor dan een compensatie wordt geboden. In het voorjaar is een uitgebreide brief gepland met een nadere toelichting op en uitwerking van deze regeling.
• De kosten in de WW-premie voor overwerk worden beperkt bij (grote) vaste contracten. Ook het vaste basiscontract gaat onder de lage WW-premie vallen.

De minister beoogt de plannen in het voorjaar 2024 aan de tweede kamer aan te bieden, zodat de wijzigingen in 2025 in werking kunnen treden. Uiteraard houden we jullie op de hoogte van de ontwikkelingen. Bij vragen hierover, neem vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten!