Dreigende taal richting leidinggevende – wel/geen ontslag op staande voet
| Dreigende taal richting leidinggevende – wel/geen ontslag op staande voet
Dat ontslag op staande voet terughoudend moet worden toegepast en enkel mag als ‘laatste redmiddel’ is bij de meeste van jullie bekend en op zichzelf ook logisch. Immers bij een ontslag op staande voet heeft de werknemer van de een op de andere dag geen recht meer op loon en ook geen aanspraak op een uitkering. Voorzichtigheid is aldus geboden! Dit werd onlangs ook duidelijk in een uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant. De casus Een werknemer was sinds 2020 in dienst en halverwege 2022 arbeidsongeschikt uitgevallen. Op 17 mei 2023 vond er een gesprek plaats tussen werknemer, commercieel directeur van werkgeefster en iemand van de arbodienst. Tijdens dit gesprek heeft werknemer tegen de commercieel directeur gezegd: ‘Bek houden, anders trek ik je kop van je romp’. Om die reden wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer komt op tegen dit ontslag en stelt dat de opmerking voortkomt uit zijn ziektebeeld en dat werkgever onvoldoende rekening heeft gehouden met de context waarin de opmerking is gemaakt en de persoonlijke omstandigheden van werknemer. Het oordeel van de rechtbank De kantonrechter oordeelt dat de uitlating richting de commercieel directeur ‘Bek houden, anders trek ik je kop van je romp’ grensoverschrijdend is en door de ontvanger als bedreigend kan worden ervaren. Toch is het in dit geval onvoldoende voor ontslag op staande voet. De opmerking moet in de context worden geplaatst, daarom is het – weliswaar niet verplicht – maar erg belangrijk om een werknemer voorafgaand aan het ontslag eerst te horen. Deze werkgever heeft ervoor gekozen werknemer niet te horen, met het gevolg dat alle omstandigheden pas achteraf, in de procedure, bekend waren. Dit komt voor risico van de werkgever. Werknemer is gediagnostiseerd met ADD en een recidiverende depressie en op 17 mei 2023 werd gepoogd zijn medicatie goed in te stellen. De medicatie die hij toen name, had invloed op zijn gedrag, hij werd hierdoor sneller boos en geïrriteerd. Daarbij maakte werknemer op dat moment een zware periode door en was hij teleurgesteld in het gebrek aan contact met werkgever, hetgeen hij in het gesprek duidelijk heeft willen maken. Hiervoor was geen enkel begrip tijdens de bespreking. De werkgever zei dat hij ‘een heel dossier had opgebouwd’, waarmee hij bedoelde dat hij vele berichten had gestuurd maar dat werknemer deze onbeantwoord had gelaten. Op zitting bleek dat deze berichten naar het zakelijk nummer van werknemer waren gestuurd, een nummer/telefoon waar werknemer al lange tijd niet meer beschikte. Tegen deze achtergrond – meegewogen dat er eerder nooit incidenten waren geweest – oordeelt de rechter dat geen dringende reden voor ontslag bestond en het ontslag op staande voet aldus onterecht was. Dat werknemer niet direct excuses had gemaakt, maakte dit niet anders. Conclusie Ook in deze uitspraak blijkt dat het erg belangrijk is om een werknemer te horen voorafgaand aan het ontslag, en dat het erg belangrijk is om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer mee te wegen in een besluit om een werknemer wel/niet op staande voet te ontslaan. Oftewel overweeg je over te gaan tot ontslag op staande voet, neem direct contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten, zodat we samen een goed doordacht stappenplan kunnen doornemen en je niet achteraf voor verrassingen komt te staan. |
