Een werknemer ontslaan? Hoe pak je dat aan? En wat zijn de rechten en plichten van de werknemer?

Het spreekt voor zich dat een werkgever een werknemer niet ‘zomaar’ mag ontslaan. Maar wanneer wel? En hoe pak je dat op een goede manier aan? En wat zijn de rechten en plichten van de werknemer bij bijvoorbeeld ziekte? Dat lichten wij toe aan de hand van onderstaand stappenplan.

Stap 1 – bepaal de reden van het ontslag

De gekozen ontslagreden bepaalt de te nemen stappen. Gaat het om een persoonlijke grond, zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen? Dan is (gedwongen) ontslag alleen mogelijk via de kantonrechter. Gaat het om een bedrijfseconomische/-organisatorische grond of langdurige arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar)? Dan is voor gedwongen ontslag een ontslagvergunning van het UWV vereist.

Is sprake van een opzegverbod (bijv. ziekte, zwangerschap, opname ouderschapsverlof, OR of vakbondslidmaatschap)? Dan mag de arbeidsovereenkomst in principe niet worden opgezegd. Soms kan het ontslaan van een werknemer toch mogelijk zijn ondanks het opzegverbod.

Stap 2 – bekijk of voldoende dossier is opgebouwd

Voor iedere ontslaggrond gelden wettelijke vereisten waaraan moet zijn voldaan voor een gedwongen ontslag. Zo moet bij disfunctioneren een verbetertraject zijn doorlopen, bij een verstoring in de arbeidsrelatie moet in beginsel mediation hebben plaatsgevonden en het verval van een arbeidsplaats moet doelmatig zijn voor de bedrijfsvoering. Daarnaast moet de werkgever – ongeacht de gekozen ontslaggrond, met uitzondering van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer – een herplaatsingsonderzoek hebben verricht. Een gebrekkig dossier komt in de praktijk veel voor, terwijl vaak dan al wel de maat vol is voor de werkgever. Door middel van een juridische beoordeling van het dossier kunnen de eventuele mogelijkheden worden bekeken en vervolgstappen bepaald.

Stap 3 – win juridisch advies in

De praktijk leert dat werkgevers vaak denken dat ze voldoende dossier hebben voor een ontslag. Juridisch ligt dit meestal toch echt anders. Het is daarom raadzaam om in de voorfase van een ontslagtraject juridisch advies in te winnen. Bel ons gerust vrijblijvend op, zodat we samen kunnen beoordelen of er voldoende dossier is opgebouwd en wat eventueel nog nodig is om het gewenste resultaat te bereiken en de werknemer dus te kunnen ontslaan.

Stap 4 – beëindiging met wederzijds goedvinden

Goed opgebouwd dossier of niet, een beëindigingsovereenkomst kan mogelijk een uitkomst bieden. Een beëindigingsovereenkomst bespaart vaak kosten, onzekerheid en tijd. Daarnaast zijn partijen vrij te bepalen wat zij daarin afspreken. Zelfs afwijken van dwingend recht (lees: verplichte wettelijke bepalingen), zoals de geldende opzegtermijn of de betaling van een (transitie)vergoeding, is mogelijk. Wel zijn deze (wettelijke) voorwaarden vaak bepalend voor een werknemer om (al dan niet) akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst. Verplicht is het echter niet, en er zijn omstandigheden denkbaar om af te wijken van het dwingend recht. Met een neutraal geformuleerde beëindigingsovereenkomst kan de werknemer in aanmerking komen voor een WW-uitkering.

Stap 5 – naar het UWV of de kantonrechter

Wordt geen overeenstemming bereikt over een beëindigingsovereenkomst of wil je die niet aanbieden, dan is de volgende stap een inhoudelijke procedure bij het UWV (bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter (persoonlijke gronden).

UWV ontslagprocedure

Een ontslagaanvraag wordt digitaal ingediend op de website van het UWV. Eerst stelt het UWV vast of de aanvraag volledig is. Zo niet, dan moet de werkgever schriftelijk aanvullende vragen van het UWV beantwoorden. Als de aanvraag compleet is, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld zich te verweren tegen de ontslagaanvraag. Soms, als het UWV dat nodig acht, volgt een tweede schriftelijke ronde van hoor- en wederhoor. Daarna volgt de beslissing van het UWV. Houd rekening met een doorlooptijd van (minimaal) 6-8 weken bij een bedrijfseconomisch ontslag. De ontslagprocedure wegens langdurige arbeidsongeschiktheid duurt meestal ongeveer 4-5 weken.

In verband met de bescherming tegen een eventuele ziekmelding, is het bij een bedrijfseconomisch ontslag altijd raadzaam om eerst het zogeheten A formulier in te dienen bij het UWV, voordat eventueel een beëindigingsovereenkomst wordt aangeboden aan de werknemer.

Ontbindingsprocedure kantonrechter

Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter start door het indienen van een verzoekschrift. Na ontvangst van het verzoekschrift bepaalt de rechtbank een zittingsdatum en krijgt de werknemer de gelegenheid om een verweerschrift (en eventuele tegenverzoeken) in te dienen. Tijdens de zitting onderzoekt de rechter vrijwel altijd of een minnelijke regeling (alsnog) mogelijk is. Is dit niet het geval, dan doet de rechter uitspraak. Deze volgt meestal vier weken na de zitting. Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek toe, dan bepaalt de rechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst (in tegenstelling tot het UWV, zie hierna).

Stap 6 – opzeggen arbeidsovereenkomst bij ontslagvergunning via UWV

Als het UWV de ontslagvergunning verleent, heeft de werkgever één maand de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen door middel van een opzeggingsbrief waarin o.a. staat dat het dienstverband conform de beslissing van het UWV wordt beëindigd met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Let wel, is de opzegtermijn minimaal twee maanden, dan mag de proceduretijd in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, mits minimaal één maand overblijft. Bijvoorbeeld:

de opzegtermijn voor werkgever bedraagt 3 maanden. De ontslagprocedure heeft 26 dagen geduurd (staat in de brief van het UWV). De werkgever ontvangt de beslissing van het UWV op 2 mei en zegt dezelfde dag schriftelijk de arbeidsovereenkomst op. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per 1 augustus (in plaats van per 1 september).

(2 mei + 3 maanden = 2 augustus, minus 26 dagen = 7 juli. Meestal kan de arbeidsovereenkomst niet eerder eindigen dan tegen het einde van de maand, dus per 1 augustus).

Stap 7 – eindafrekening

Wat zijn de rechten van de werknemer na ontslag? De werknemer heeft na opzegging of ontbinding in principe recht op een transitievergoeding. Met de eindafrekening dienen ook alle opgebouwde, resterende vakantiedagen, vakantiegeld en eventuele overige looncomponenten (naar rato) te worden uitbetaald.

NB. Deze blog bevat slechts algemene informatie met als doel jou wegwijs te maken in de éénzijdige ontslagmogelijkheden (m.u.v. het ontslag op staande voet). Heb jij te maken met een (dreigend) ontslag van een werknemer, neem dan vooral contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij geven jou dan graag advies op maat.