Ernstig verwijtbaar handelen door werkgever: hoe? Door een verstoorde arbeidsrelatie in de hand te werken
Een verstoorde arbeidsrelatie kan reden zijn voor ontslag. Als blijkt dat de werkgever heeft aangestuurd op en toegewerkt naar het ontslag, dan bestaat het risico dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Net als in de volgende recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden.
Wat was er aan de hand?
De werknemer was sinds juni 2021 in dienst als allround logistiek medewerker bij de werkgever. In september 2021 raakte de werknemer arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts had geoordeeld dat de ziekte mede was ontstaan door het werk. Kort daarna verslechterde de relatie tussen partijen en aan beide kanten raakten advocaten bij het proces betrokken. Uiteindelijk werd mediation opgestart en vonden twee mediationgesprekken plaats. Deze leidden niet tot herstel van de arbeidsrelatie. De werkgever vroeg vervolgens ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, kent een transitievergoeding toe, maar wijst het verzoek van werknemer tot een billijke vergoeding van ruim € 43.000 bruto af. Daar was werknemer het niet mee eens en hij ging in hoger beroep.
Oordeel hof
Het hof oordeelt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens het hof heeft de werkgever de arbeidsrelatie disproportioneel onder druk gezet doordat de leidinggevende van werknemer e-mails heeft verstuurd waarmee hij bewust heeft aangestuurd op en toegewerkt naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever had aangevoerd dat er vrijwel direct na indiensttreding van de werknemer wrijving was ontstaan door zijn wijze van communiceren, houding en gedrag. Naar het oordeel van het hof ligt de kiem van de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen in het versturen van de e-mails door de werkgever, terwijl daar op dat moment geen noodzaak of rechtvaardiging voor was.
Daarnaast heeft de werkgever kort na het versturen van de e-mails direct aangestuurd op een mediationtraject. De werknemer vroeg om een onderbouwing van de verstoring in de arbeidsrelatie. De werkgever dreigde toen met een loonstop. De werkgever betichtte de werknemer vlak voor het tweede mediationgesprek nog van het doen van negatieve uitlatingen over de werkgever op social media en dat hij met nevenactiviteiten bezig zou zijn. De werkgever had hiervan stukken met de mediatior gedeeld. Deze opstelling van de werkgever, terwijl het mediationtraject nog liep, getuigt naar het oordeel van het hof niet van inzet voor en een oprechte bereidheid om te komen tot herstel van de inmiddels verstoorde arbeidsrelatie, maar juist van het verder doen escaleren daarvan.
Hoogte billijke vergoeding
Het hof betrekt bij zijn oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding dat de werkgever een klein bedrijf is met weinig personeel. Geschat wordt dat een half jaar na werknemers (hypothetische) herstel ontbinding zou worden gevraagd en dat de werknemer dan nog aanspraak zou hebben op negen maanden salaris. Maar gelet op het (ernstige) verwijt dat werkgever kan worden gemaakt van de noodzakelijk geworden ontbinding en de stress die dat bij werknemer heeft veroorzaakt, alsook dat de billijke vergoeding er ook op gericht is dat dergelijk handelen door werkgever in de toekomst achterwege blijft, acht het hof een billijke vergoeding van € 10.816 bruto passend voor het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Algemeen advies
Dossieropbouw is van belang om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen, maar zorg ervoor dat dat geen doel op zich wordt en vlieg het zorgvuldig aan. Er zijn voldoende stappen die je als werkgever wel kunt maken, maar doe dit zorgvuldig en bedachtzaam. Doe je dat niet, dan kan je dat als werkgever duur komen te staan. Reden te meer om – op tijd – juridisch advies in te winnen, zodat we samen het juiste plan van aanpak kunnen bepalen en je als werkgever het betalen van hoge vergoedingen kan worden bespaard. Heeft u een vergelijkbare casus aan de hand of een andere vraag over ontslag? Neem dan vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten!
