073 720 02 00
HR

Herplaatsingsverplichting bij ontslagzaken

Bijgewerkt op HR

Voor een rechtsgeldig ontslag heeft een werkgever – zonder instemming van werknemer – een geldige reden nodig om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te kunnen beëindigen. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt acht limitatieve gronden voor ontslag:

A. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
B. Langdurig arbeidsongeschikt;
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd.

Indien er sprake is van een redelijke ontslaggrond, dient tevens te worden gekeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt. In artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling is met betrekking tot deze herplaatsingsverplichting opgenomen dat, als de werkgever deel uitmaakt van een groep, bij het herplaatsingsonderzoek óók moet worden gekeken naar arbeidsplaatsen bij andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. Verder is in de toelichting opgenomen dat een werknemer, waarvan de arbeidsovereenkomst mogelijk zal worden beëindigd, voorrang heeft ten opzichte van een externe sollicitant.

Vooral bij grote internationale concerns is deze herplaatsingsverplichting lastig. In principe wordt aangenomen dat herplaatsing binnen een grote internationale concern snel voor de rede ligt.

In een procedure over een werknemer van Shell, waarvan de arbeidsovereenkomst op de h-grond was ontbonden, klaagde de werknemer bij de Hoge Raad op 18 januari 2019 dat het gerechtshof ten onrechte de h-grond aanwezig achtte. Volgens het gerechtshof was in dit geval de h-grond aanwezig omdat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk was of niet in de rede lag. Daarnaast betoogde de werknemer dat naar de mogelijkheden binnen het internationale concern moest worden gekeken en dat hij in dat verband voorrang moest krijgen op externe sollicitanten. Het ging namelijk om een expat medewerker die steeds tijdelijk werd ingezet in diverse functies binnen het Shell-concern.

De Hoge Raad schept duidelijkheid: “Nu het bij de ‘h-grond’ gaat om een algemeen geformuleerde restcategorie, kan onder omstandigheden sprake zijn van ‘andere dan de onder a-g vermelde omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, op de enkele grond dat herplaatsing als in het eerste lid bedoeld, niet in de rede ligt.”

\Verder oordeelt de Hoge Raad dat de herplaatsingsverplichting niet moet worden gezien als een resultaatsverbintenis, maar als een inspanningsverplichting. Volgens de Hoge Raad gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van een werkgever kan worden gevraagd. Bij het bepalen of het in de rede ligt, moet ook worden gekeken naar omstandigheden die herplaatsing niet vanzelfsprekend of redelijk maken.

Meer weten over deze herplaatsingsverplichting voor uw onderneming? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties