073 720 02 00
HR

Herplaatsingsverplichting bij ontslagzaken

Gepubliceerd op 11 februari 2019 Bijgewerkt op 24 juli 2019

Voor een rechtsgeldig ontslag heeft een werkgever – zonder instemming van werknemer – een geldige reden nodig om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te kunnen beëindigen. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt acht limitatieve gronden voor ontslag:

A. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
B. Langdurig arbeidsongeschikt;
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd.

Indien er sprake is van een redelijke ontslaggrond, dient tevens te worden gekeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt. In artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling is met betrekking tot deze herplaatsingsverplichting opgenomen dat, als de werkgever deel uitmaakt van een groep, bij het herplaatsingsonderzoek óók moet worden gekeken naar arbeidsplaatsen bij andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. Verder is in de toelichting opgenomen dat een werknemer, waarvan de arbeidsovereenkomst mogelijk zal worden beëindigd, voorrang heeft ten opzichte van een externe sollicitant.

Vooral bij grote internationale concerns is deze herplaatsingsverplichting lastig. In principe wordt aangenomen dat herplaatsing binnen een grote internationale concern snel voor de rede ligt.

In een procedure over een werknemer van Shell, waarvan de arbeidsovereenkomst op de h-grond was ontbonden, klaagde de werknemer bij de Hoge Raad op 18 januari 2019 dat het gerechtshof ten onrechte de h-grond aanwezig achtte. Volgens het gerechtshof was in dit geval de h-grond aanwezig omdat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk was of niet in de rede lag. Daarnaast betoogde de werknemer dat naar de mogelijkheden binnen het internationale concern moest worden gekeken en dat hij in dat verband voorrang moest krijgen op externe sollicitanten. Het ging namelijk om een expat medewerker die steeds tijdelijk werd ingezet in diverse functies binnen het Shell-concern.

De Hoge Raad schept duidelijkheid: “Nu het bij de ‘h-grond’ gaat om een algemeen geformuleerde restcategorie, kan onder omstandigheden sprake zijn van ‘andere dan de onder a-g vermelde omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, op de enkele grond dat herplaatsing als in het eerste lid bedoeld, niet in de rede ligt.”

\Verder oordeelt de Hoge Raad dat de herplaatsingsverplichting niet moet worden gezien als een resultaatsverbintenis, maar als een inspanningsverplichting. Volgens de Hoge Raad gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van een werkgever kan worden gevraagd. Bij het bepalen of het in de rede ligt, moet ook worden gekeken naar omstandigheden die herplaatsing niet vanzelfsprekend of redelijk maken.

Meer weten over deze herplaatsingsverplichting voor uw onderneming? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties