073 720 02 00

Hoge Raad: onrechtmatige gedragingen van de werkgever na de aanzegging kunnen als verwijtbaar handelen worden gezien!

Gepubliceerd op 16 november 2018 Bijgewerkt op 23 juli 2019

Op 1 juli 2015 heeft de billijke vergoeding haar intrede gedaan in het arbeidsrecht. Een billijke vergoeding kan aan een werknemer worden toegekend indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een billijke vergoeding wordt slechts toegekend in uitzonderlijke gevallen. Er moet sprake zijn van een onrechtmatige gedraging die te kwalificeren is als slecht werkgeverschap. In dit artikel bespreken wij een arrest van de Hoge Raad waarbij de vraag centraal stond of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te kwalificeren was als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarnaast heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de vraag of in deze zaak een billijke vergoeding aan de werknemer moest worden toegekend.

Casus

Allereerst een toelichting op de casus. Werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst bij werkgever in de functie van ‘Head of Capital Markets Netherlands’. Bij indiensttreding is door werkgever de intentie uitgesproken dat werknemer na een periode van twee jaar aandelen in het bedrijf zou kunnen verwerven. Echter, al binnen een jaar geeft werkgever aan dat de arbeidsovereenkomst met werknemer niet zou worden voortgezet. Door deze aanzegging heeft de werkgever voldaan aan de wettelijke aanzegverplichting (ter toelichting: de wettelijke aanzegverplichting houdt in dat een werkgever bij een contract van zes maanden of langer uiterlijk één maand van te voren schriftelijk aangeeft of een arbeidsovereenkomst wordt verlengd).
Werknemer is door deze aanzegging onaangenaam verrast en meent dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Immers, volgens werknemer had het op de weg gelegen van werkgever om werknemer tijdig in te lichten dat zij niet tevreden waren over de werkzaamheden. Werknemer start een procedure tegen werkgever en vordert een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst de vordering van werknemer af. Werknemer is het niet eens met deze uitspraak en stelt hoger beroep in.

Oordeel Hof

Het Hof is van oordeel dat terughoudendheid is gewenst bij toekenning van een billijke vergoeding. Aangezien in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen, kwam werkgever een ruime vrijheid toe. De aard en de functie van werknemer en het toekomstbeeld dat partijen al dan niet voor ogen hadden, maakt dat oordeel volgens het Hof niet anders. Het Hof concludeert dan ook dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen zodat toekenning van een billijke vergoeding niet aan de orde is. Het Hof oordeelt ook dat hetgeen zich na de aanzegging heeft voorgedaan niet van belang is voor de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Oordeel Hoge Raad

In het bijzonder deze laatste overweging van het Hof – dat hetgeen zich na de aanzegging heeft voorgedaan niet van belang is voor de beoordeling van ernstig verwijtbaar handelen – staat centraal bij de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelt dat bij de beoordeling of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, ook gewicht kan worden toegekend aan feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan in de periode die is gelegen na de aanzegging. Volgens de Hoge Raad heeft het Hof deze rechtsregel niet miskend maar heeft het Hof daarmee kennelijk bedoeld dat zich na die datum geen feiten en omstandigheden hebben voorgedaan die konden leiden tot een ander oordeel.

Dus?

Uit deze uitspraak van de Hoge Raad volgt dat werkgever en werknemer zich ook netjes moeten blijven gedragen in de periode tussen de aanzegging en het einde van de arbeidsovereenkomst. Immers, ook gedragingen vanaf de aanzegging worden meegenomen in het oordeel of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dus: wees aardig tegen elkaar en voorkom een billijke vergoeding.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties