HR-praktijk opgelet: praktische tips n.a.v. belangrijkste (wets)wijzigingen

Wij delen hieronder de belangrijkste (naderende) wijzigingen voor de arbeidsrechtpraktijk met daarbij een aantal praktische tips. Hebt u vragen of wilt u dat we meedenken in uw specifieke situatie? Neem dan contact op met één van onze vier Arbeidsrechtspecialisten!

Minimumloon 2022

Het wettelijk minimumloon voor personen van 21 jaar en ouder is per 1 januari 2022 € 1.725 bruto per maand (€ 1.701 bruto in 2021). Bekijk hier de bruto bedragen van het wettelijk minimumloon per maand, week en dag per 1 januari 2022 en pas indien aan de orde uw (loon)administratie daarop aan. Goed om te weten is dat het kabinet bezig is met een plan om het minimumloon stapsgewijs te verhogen met 7,5%.

Maximale transitievergoeding

De maximum transitievergoeding is per 1 januari 2022 iets verhoogd naar € 86.000 bruto (€ 84.000 bruto in 2021). Dit maximum geldt niet als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 86.000 bruto. In dat geval geldt dat jaarsalaris als maximum. De berekeningswijze blijft hetzelfde. Goed om altijd even te checken of gebruik wordt gemaakt van een actuele en correcte rekentool.

Onbelaste thuiswerkvergoeding

Werkgevers kunnen hun werknemers sinds 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van maximaal 2 euro per thuis gewerkte dag (of deel daarvan) verstrekken. Goed om te weten is dat de werkgever niet verplicht is om een thuiswerkvergoeding te verstrekken.

Het is niet mogelijk om op eenzelfde werkdag een onbelaste thuiswerkvergoeding én een onbelaste reiskostenvergoeding woon-werkverkeer naar de vaste werkplek toe te passen. Als een werknemer dus op een dag in de ochtend thuis werkt en ’s middags op kantoor gaat werken, dan kan de werkgever kiezen om óf de vrijstelling voor de thuiswerkkostenvergoeding óf die voor reiskosten woon-werkverkeer toe te passen.

Het is wel mogelijk om op een thuiswerkdag waarop ook wordt gereisd naar een andere plek dan de vaste werkplek (dus een zakelijke reis niet zijnde woon-werkverkeer) zowel de thuiswerkkosten als zakelijke reiskosten (onbelast) te vergoeden. Als de werknemer dus in de ochtend thuis werkt en ’s middags naar een klant reist, dan mogen de zakelijke reiskosten onbelast worden vergoed, zonder dat hiervoor de (vaste) thuiswerkvergoeding hoeft te worden aangepast.

De onbelaste thuiswerkvergoeding kan zowel op declaratiebasis als op basis van een vast thuiswerkpatroon worden verstrekt.

Het kan handig zijn om vaste thuiswerkdagen af te spreken met het personeel (bijv. op maand- of weekbasis), zodat op basis daarvan een vaste vergoeding kan worden vastgesteld voor zowel het thuiswerken als de reiskosten woon-werkverkeer. Voordeel daarvan is dat dan niet elke werkdag apart hoeft te worden geadministreerd of de werknemer thuis heeft gewerkt (of niet). Als incidenteel wordt afgeweken van de gemaakte thuiswerkafspraken, hoeft de vaste thuiswerkvergoeding overigens niet meteen te worden aangepast.

Verruiming werkkostenregeling vervallen

De vrije ruimte binnen de werkkostenregeling was de afgelopen 2 jaar tijdelijk verruimd vanwege Covid-19. Die tijdelijke verruiming is per 1 januari 2022 komen te vervallen. De vrije ruimte bedraagt per werkgever weer 1,7% van – kort gezegd – de fiscale loonsom tot en met € 400.000 en 1,18% over het meerdere van die loonsom.

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Eind vorig jaar is het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij de Tweede Kamer ingediend. De wetswijziging zal naar verwachting per 1 augustus 2022 ingaan. De belangrijkste (naderende) wijzigingen zijn:

• verplichte scholing kosteloos en tijdens werktijd: scholing die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden, wordt voor de werknemer kosteloos én wordt beschouwd als werktijd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van die scholing, zijn voor rekening van de werkgever (denk aan reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). De werknemer moet zoveel mogelijk de ruimte krijgen om de opleiding onder werktijd te volgen. Let op: een studiekostenbeding voor een verplichte scholing is niet meer geldig, ook niet als deze voor de wetswijziging is overeengekomen;
• verbod op nevenwerkzaamhedenbeding: een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen te werken buiten de werktijd is niet langer rechtsgeldig. De werkgever mag de objectieve reden opnemen in de arbeidsovereenkomst of geven op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het beding. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn dat de nevenwerkzaamheden concurrerend zijn ten opzichte van de organisatie van werkgever;
• verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden: bij een dienstverband van minimaal 26 weken kunnen werknemers een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden indienen bij de werkgever. De werkgever is niet verplicht in te stemmen. Van belang is wel dat de werkgever tijdig schriftelijk en gemotiveerd reageert op het verzoek, anders moet de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer worden aangepast. De reactietermijn bedraagt één maand en drie maanden voor de kleine werkgever (bij minder dan tien werknemers);
• detachering binnen de EU: een Nederlandse werkgever die werknemers detacheert naar een ander EU-land moet die werknemers voor vertrek informeren over het loon, eventuele overige emolumenten en vergoedingen waarop zij volgens het recht van de ontvangende lidstaat recht hebben;
• benadelings- en opzegverbod: de werkgever mag een werknemer niet benadelen of de arbeidsovereenkomst opzeggen als een werknemer een beroep doet op één van de rechten die voortvloeien uit de richtlijn.

Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

Vanaf 2 augustus 2022 hebben werknemers recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. Raadzaam is om de bestaande verlofregeling aan te passen voor die tijd.

Het ouderschapsverlof blijft maximaal 26 weken, maar wordt voor een periode van 9 weken gedeeltelijk betaald. Dit was een uitkering van het UWV van 50% van het dagloon (tot maximaal 50% van het maximumdagloon), maar is eind vorig jaar verhoogd naar 70%. De resterende 17 weken blijven onbetaald. Ouderschapsverlof dat niet in het eerste jaar is opgenomen, kan worden toegevoegd aan de 17 weken onbetaald ouderschapsverlof. Deze kunnen tot de achtste verjaardag van het kind worden opgenomen, maar dan dus wel onbetaald.

Hoge WW-premie bij meer dan 30% overwerk

Sinds 1 januari 2020 is het soort contract – vast of tijdelijk – leidend voor de hoogte van de WW-premie. In geval van een vast contract betaalt de werkgever minder premie. Per 1 januari 2022 bedraagt de lage premie 2,20% en de hoge premie 7,20%. Als aan het einde van een kalenderjaar blijkt dat een werknemer met een vast contract meer dan 30% heeft overgewerkt, moet de werkgever voor die werknemer alsnog de hoge WW-premie afdragen. Vanwege Covid-19 was de zogenaamde 30%-herzieningssituatie voor 2020 en 2021 opgeschort. Per 1 januari 2022 geldt de 30%-regeling wel weer (tenzij opnieuw wordt beslist dat alsnog een opschorting plaatsvindt). Goed om daar rekening mee te houden in geval van (structureel) overwerk.

Medezeggenschap flexkrachten en uitzendkrachten

Per 1 januari 2022 zijn de termijnen voor actief en passief kiesrecht verkort. Het actief kiesrecht (het recht om te mogen stemmen voor de OR) is gewijzigd van 6 naar 3 maanden. Het passief kiesrecht (het recht om je kandidaat te stellen voor de OR) is gewijzigd van 12 naar 3 maanden. Daarnaast bouwen uitzendkrachten na 15 maanden al (i.p.v. 24 maanden) medezeggenschapsrechten op bij de inlener en verwerven zij na 18 maanden (15 + 3) actief en passief kiesrecht.

Rookruimtes op de werkvloer niet meer toegestaan

Sinds 1 januari 2022 geldt een rookverbod voor alle werkplekken binnen. Het rookverbod geldt in principe niet voor het buitenterrein, tenzij de werkgever dat verbiedt. De werkgever is overigens niet verplicht om een rookplek te verschaffen. Als je je rookbeleid hierop aanpast, houd er dan rekening mee dat de OR instemmingsrecht heeft ten aanzien van het rookbeleid. Goed om te weten, is ook dat de NVWA toezicht houdt op het handhaven van het rookverbod en bij overtreding een bestuurlijke boete kan opleggen.