073 720 02 00
Nieuws

HR-praktijk opgelet: praktische tips n.a.v. belangrijkste (wets)wijzigingen

Gepubliceerd op 14 januari 2022 Nieuws

Wij delen hieronder de belangrijkste (naderende) wijzigingen voor de arbeidsrechtpraktijk met daarbij een aantal praktische tips. Hebt u vragen of wilt u dat we meedenken in uw specifieke situatie? Neem dan contact op met één van onze vier Arbeidsrechtspecialisten!

Minimumloon 2022

Het wettelijk minimumloon voor personen van 21 jaar en ouder is per 1 januari 2022 € 1.725 bruto per maand (€ 1.701 bruto in 2021). Bekijk hier de bruto bedragen van het wettelijk minimumloon per maand, week en dag per 1 januari 2022 en pas indien aan de orde uw (loon)administratie daarop aan. Goed om te weten is dat het kabinet bezig is met een plan om het minimumloon stapsgewijs te verhogen met 7,5%.

Maximale transitievergoeding

De maximum transitievergoeding is per 1 januari 2022 iets verhoogd naar € 86.000 bruto (€ 84.000 bruto in 2021). Dit maximum geldt niet als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 86.000 bruto. In dat geval geldt dat jaarsalaris als maximum. De berekeningswijze blijft hetzelfde. Goed om altijd even te checken of gebruik wordt gemaakt van een actuele en correcte rekentool.

Onbelaste thuiswerkvergoeding

Werkgevers kunnen hun werknemers sinds 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van maximaal 2 euro per thuis gewerkte dag (of deel daarvan) verstrekken. Goed om te weten is dat de werkgever niet verplicht is om een thuiswerkvergoeding te verstrekken.

Het is niet mogelijk om op eenzelfde werkdag een onbelaste thuiswerkvergoeding én een onbelaste reiskostenvergoeding woon-werkverkeer naar de vaste werkplek toe te passen. Als een werknemer dus op een dag in de ochtend thuis werkt en ’s middags op kantoor gaat werken, dan kan de werkgever kiezen om óf de vrijstelling voor de thuiswerkkostenvergoeding óf die voor reiskosten woon-werkverkeer toe te passen.

Het is wel mogelijk om op een thuiswerkdag waarop ook wordt gereisd naar een andere plek dan de vaste werkplek (dus een zakelijke reis niet zijnde woon-werkverkeer) zowel de thuiswerkkosten als zakelijke reiskosten (onbelast) te vergoeden. Als de werknemer dus in de ochtend thuis werkt en ’s middags naar een klant reist, dan mogen de zakelijke reiskosten onbelast worden vergoed, zonder dat hiervoor de (vaste) thuiswerkvergoeding hoeft te worden aangepast.

De onbelaste thuiswerkvergoeding kan zowel op declaratiebasis als op basis van een vast thuiswerkpatroon worden verstrekt.

Het kan handig zijn om vaste thuiswerkdagen af te spreken met het personeel (bijv. op maand- of weekbasis), zodat op basis daarvan een vaste vergoeding kan worden vastgesteld voor zowel het thuiswerken als de reiskosten woon-werkverkeer. Voordeel daarvan is dat dan niet elke werkdag apart hoeft te worden geadministreerd of de werknemer thuis heeft gewerkt (of niet). Als incidenteel wordt afgeweken van de gemaakte thuiswerkafspraken, hoeft de vaste thuiswerkvergoeding overigens niet meteen te worden aangepast.

Verruiming werkkostenregeling vervallen

De vrije ruimte binnen de werkkostenregeling was de afgelopen 2 jaar tijdelijk verruimd vanwege Covid-19. Die tijdelijke verruiming is per 1 januari 2022 komen te vervallen. De vrije ruimte bedraagt per werkgever weer 1,7% van – kort gezegd – de fiscale loonsom tot en met € 400.000 en 1,18% over het meerdere van die loonsom.

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Eind vorig jaar is het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij de Tweede Kamer ingediend. De wetswijziging zal naar verwachting per 1 augustus 2022 ingaan. De belangrijkste (naderende) wijzigingen zijn:

  • verplichte scholing kosteloos en tijdens werktijd: scholing die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden, wordt voor de werknemer kosteloos én wordt beschouwd als werktijd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van die scholing, zijn voor rekening van de werkgever (denk aan reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). De werknemer moet zoveel mogelijk de ruimte krijgen om de opleiding onder werktijd te volgen. Let op: een studiekostenbeding voor een verplichte scholing is niet meer geldig, ook niet als deze voor de wetswijziging is overeengekomen;
  • verbod op nevenwerkzaamhedenbeding: een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen te werken buiten de werktijd is niet langer rechtsgeldig. De werkgever mag de objectieve reden opnemen in de arbeidsovereenkomst of geven op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het beding. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn dat de nevenwerkzaamheden concurrerend zijn ten opzichte van de organisatie van werkgever;
  • verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden: bij een dienstverband van minimaal 26 weken kunnen werknemers een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden indienen bij de werkgever. De werkgever is niet verplicht in te stemmen. Van belang is wel dat de werkgever tijdig schriftelijk en gemotiveerd reageert op het verzoek, anders moet de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer worden aangepast. De reactietermijn bedraagt één maand en drie maanden voor de kleine werkgever (bij minder dan tien werknemers);
  • detachering binnen de EU: een Nederlandse werkgever die werknemers detacheert naar een ander EU-land moet die werknemers voor vertrek informeren over het loon, eventuele overige emolumenten en vergoedingen waarop zij volgens het recht van de ontvangende lidstaat recht hebben;
  • benadelings- en opzegverbod: de werkgever mag een werknemer niet benadelen of de arbeidsovereenkomst opzeggen als een werknemer een beroep doet op één van de rechten die voortvloeien uit de richtlijn.

Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

Vanaf 2 augustus 2022 hebben werknemers recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. Raadzaam is om de bestaande verlofregeling aan te passen voor die tijd.

Het ouderschapsverlof blijft maximaal 26 weken, maar wordt voor een periode van 9 weken gedeeltelijk betaald. Dit was een uitkering van het UWV van 50% van het dagloon (tot maximaal 50% van het maximumdagloon), maar is eind vorig jaar verhoogd naar 70%. De resterende 17 weken blijven onbetaald. Ouderschapsverlof dat niet in het eerste jaar is opgenomen, kan worden toegevoegd aan de 17 weken onbetaald ouderschapsverlof. Deze kunnen tot de achtste verjaardag van het kind worden opgenomen, maar dan dus wel onbetaald.

Hoge WW-premie bij meer dan 30% overwerk

Sinds 1 januari 2020 is het soort contract – vast of tijdelijk – leidend voor de hoogte van de WW-premie. In geval van een vast contract betaalt de werkgever minder premie. Per 1 januari 2022 bedraagt de lage premie 2,20% en de hoge premie 7,20%. Als aan het einde van een kalenderjaar blijkt dat een werknemer met een vast contract meer dan 30% heeft overgewerkt, moet de werkgever voor die werknemer alsnog de hoge WW-premie afdragen. Vanwege Covid-19 was de zogenaamde 30%-herzieningssituatie voor 2020 en 2021 opgeschort. Per 1 januari 2022 geldt de 30%-regeling wel weer (tenzij opnieuw wordt beslist dat alsnog een opschorting plaatsvindt). Goed om daar rekening mee te houden in geval van (structureel) overwerk.

Medezeggenschap flexkrachten en uitzendkrachten

Per 1 januari 2022 zijn de termijnen voor actief en passief kiesrecht verkort. Het actief kiesrecht (het recht om te mogen stemmen voor de OR) is gewijzigd van 6 naar 3 maanden. Het passief kiesrecht (het recht om je kandidaat te stellen voor de OR) is gewijzigd van 12 naar 3 maanden. Daarnaast bouwen uitzendkrachten na 15 maanden al (i.p.v. 24 maanden) medezeggenschapsrechten op bij de inlener en verwerven zij na 18 maanden (15 + 3) actief en passief kiesrecht.

Rookruimtes op de werkvloer niet meer toegestaan

Sinds 1 januari 2022 geldt een rookverbod voor alle werkplekken binnen. Het rookverbod geldt in principe niet voor het buitenterrein, tenzij de werkgever dat verbiedt. De werkgever is overigens niet verplicht om een rookplek te verschaffen. Als je je rookbeleid hierop aanpast, houd er dan rekening mee dat de OR instemmingsrecht heeft ten aanzien van het rookbeleid. Goed om te weten, is ook dat de NVWA toezicht houdt op het handhaven van het rookverbod en bij overtreding een bestuurlijke boete kan opleggen.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties