073 720 02 00

Ontbinden van de arbeidsovereenkomst op basis van de h-grond

Door Bijgewerkt op Geen categorie

In de wet is limitatief opgesomd wat een redelijke grond is voor ontslag. De h-grond is daarbij de zogenaamde restgrond. Het gaat dan om ‘andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

Deze ontslaggrond is er voor situaties waar een ontslag van de werknemer wenselijk is, maar die mogelijk niet onder één van de andere zeven ontslaggronden valt (namelijk bedrijfseconomisch, langdurige arbeidsongeschiktheid, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering wegens gewetensbezwaren en verstoorde arbeidsrelatie).

De h-grond is een niet veel gebruikte ontslaggrond. De bekendste voorbeelden zijn toch wel de werknemer die in detentie verkeert, of een werknemer die niet (meer) over een verblijfsvergunning beschikt. Hierna geef ik nog enkele voorbeelden uit de rechtspraak:

Stalking werknemer

Soms zijn er omstandigheden van buitenaf, waar de werknemer ook niets aan kan doen, die ervoor zorgen dat de arbeidsovereenkomst op de h-grond kan worden ontbonden. Dit was het geval bij een werknemer die – vermoedelijk door een ex-partner – werd gestalkt. Ook werden er brieven verspreid in de woonplaats van de werknemer met de boodschap dat desbetreffende werknemer een pedofiel is en vrouwen mishandelde en verkrachtte. Ook zijn werkgever kreeg dergelijke berichten en de directeur van deze onderneming werd zowel zakelijk als privé lastig gevallen en bedreigd door deze ‘stalker’.

De rechtbank oordeelde dat de goede naam en eer van het bedrijf in ernstige mate werd aangetast, dat sprake was van een zeer uitzonderlijke en voor alle betrokken partijen trieste – en tevens onhanteerbare – situatie. Gezien het voorgaande kon in dit geval niet van de werkgever worden verwacht de arbeidsovereenkomst met deze werknemer voort te zetten. Het ontbindingsverzoek werd toegewezen.

Overlast door medisch probleem

Een andere situatie waarbij de arbeidsovereenkomst op de h-grond werd ontbonden was als volgt.

Een werknemer die lichamelijk beperkt is en zich in een rolstoel voortbeweegt, verspreidde een zeer onaangename urinegeur. Deze geur zorgde voor veel overlast bij het andere personeel. Ondanks veelvuldige gesprekken – en een traject bij de bedrijfsarts – ontkende de werknemer de omvang van het probleem. Ook was desbetreffende werknemer niet bereid om te praten over dit probleem of bereid een oplossing hiervoor te zoeken. Werknemer wilde geen enkele medewerking te verlenen. Na een lang traject heeft de werkgever geen andere oplossing gezien dan de rechtbank te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek werd toegewezen.

Arbeidsovereenkomst is lege huls geworden

In deze kwestie werkte de werknemer namens de werkgever bij een belangrijke klant van de werkgever. Deze belangrijke klant heeft echter te kennen gegeven dat zij niet meer met de werknemer kan werken en heeft deze werknemer de toegang tot haar onderneming ontzegd. Werknemer kan hierdoor zijn functie niet meer uitoefenen. Werkgever heeft een andere passende functie voor werknemer gezocht, zelfs wereldwijd, maar deze blijkt niet voorhanden. De werknemer is inmiddels al acht maanden vrijgesteld van werk, waarbij hij zijn reguliere loon ontvangt, waarna werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend.

De rechtbank oordeelt dat de omstandigheid dat een klant niet meer wil werken met een van haar werknemers voor rekening en risico van de werkgever komt. Daarmede is werkgever gehouden tot loondoorbetaling en moet de werkgever onderzoeken of de werknemer elders binnen de organisatie kan worden geplaatst. Nu de werknemer al gedurende acht maanden zijn loon ontvangt, zonder dat hij hiervoor werkzaamheden verricht, en de werkgever wereldwijd heeft gezocht naar een andere functie maar deze niet voor handen is, maakt dat van de werkgever niet kan worden verlangd het dienstverband in stand te laten. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen.

Conclusie

Hoewel de h-grond niet vaak wordt gebruikt, is het toch goed om deze mogelijkheid scherp op het netvlies te hebben. Bieden de gebruikelijke ontslaggronden geen soelaas, dan doet de h-grond dat mogelijk wel. Mocht u een dergelijke situatie aan de hand hebben, neem dan even contact op met Snijders Arbeidsrecht. Wij adviseren u graag.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Dit ligt natuurlijk helemaal aan de behoefte die u binnen uw organisatie heeft. Bent u op zoek naar een tijdelijke vervanging van een vaste medewerker? Heeft uw organisatie op dit moment te maken met een fusie/overname of een andere vorm van transitie? Gaat u een nieuw product of dienst in de markt zetten? Oftewel heeft uw organisatie op dit moment behoefte om op korte termijn en voor een bepaalde periode op zoek naar gespecialiseerde juridische kennis dan is detachering voor u de beste oplossing.

Bent u op zoek naar een vaste oplossing ter uitbreiding van uw juridische afdeling? Is uw organisatie op het punt belandt dat een eigen juridische afdeling wenselijk is? Dan is voor u werving & selectie van een vaste medewerking de beste oplossing.

Christel Gevers, senior managing consultant, komt graag bij u langs om met u uw organisatie en uw juridische behoefte te bespreken zodat we voor u de juiste oplossing en aanpak kunnen bespreken.

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 51 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 51 referenties