Ontslag op staande voet of voorwaardelijk ontslag?
In de HR-praktijk wordt regelmatig geworsteld met de vraag of een ontslag op staande voet (rechtsgeldig) kan worden gegeven of niet. Zelfs als het ernaar uitziet dat wordt voldaan aan alle vereisten, blijft het vaak spannend om daar daadwerkelijk toe over te gaan. Dit komt doordat de werknemer na het ontslag twee maanden de tijd heeft om vernietiging van het ontslag te vragen aan de rechter of, in plaats daarvan, een (flinke) billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding én een transitievergoeding. De werkgever verkeert na het ontslag dus een behoorlijke tijd in onzekerheid en loopt het risico op een procedure (en daarmee gepaard gaande kosten). Bovendien kan de werkgever – ook bij aanwezigheid van een dringende reden – toch als verliezende partij uit de procedure komen als er plotseling bijzondere persoonlijke omstandigheden van de werknemer aan het licht komen waar de werkgever geen weet van had.
Indien wordt overwogen om een ontslag op staande voet te geven, dan is er een – door de Hoge Raad goedgekeurde – mogelijkheid om de onzekerheid van een procedure weg te nemen. Deze kwam recent nog eens aan bod in een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland.
Wat speelde er in die zaak?
Werknemer wordt op staande voet ontslagen, omdat hij de floormanager van werkgever zeer agressief heeft bejegend en met de dood heeft bedreigd (de uitlatingen zijn niet mals). De floormanager en de zoon van werknemer (ook werkzaam bij het bedrijf van werkgever) hebben een (bevestigende) getuigenverklaring afgelegd bij werkgever.
Eén dag na het incident wordt het ontslag op staande voet aan werknemer medegedeeld. In de ontslagbrief wordt werknemer ook het alternatief aangeboden om uiterlijk binnen vier dagen in te stemmen met een beëindigingsovereenkomst. Bij geen tijdige instemming moest hij het ontslag op staande voet als gegeven beschouwen.
Werknemer had al officiële waarschuwingen gehad in 2011, 2019 en twee keer in 2020, waaronder een laatste waarschuwing in verband met een eerdere bedreiging van de floormanager.
Oordeel rechter
De rechter overweegt dat naar beide getuigenverklaringen met enige terughoudendheid en voorzichtigheid moet worden gekeken, omdat de ene getuige familie is van werknemer en de andere het slachtoffer. Toch kent de rechter doorslaggevende betekenis aan de getuigenverklaringen, omdat deze duidelijk, consistent en overtuigend zijn en steun vinden in de overige stukken (zoals het proces-verbaal van de aangifte). Daarnaast ziet de rechter geen reden of aanleiding dat deze getuigen in strijd met de waarheid zouden hebben verklaard. Werknemer ontkent dat hij de floormanager zou hebben bedreigd, maar die verklaring vindt geen steun in andere stukken of verklaringen.
De rechter stelt dan ook vast dat sprake was van bedreiging en dat dit – mede omdat werknemer al vaker was gewaarschuwd voor soortgelijk gedrag en recent een laatste waarschuwing had gehad – een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet.
Werknemer was al lang in dienst bij werkgever en de gevolgen van het ontslag zouden voor hem heel groot zijn. Toch wogen de persoonlijke omstandigheden van werknemer niet op tegen de aard en ernst van de dringende reden.
Werknemer stelt nog dat het ontslag niet geldig is, omdat dit ‘voorwaardelijk’ is gegeven. De rechter oordeelt – door verwijzing naar een arrest van de Hoge Raad – dat een ontslag op staande voet ook onverwijld kan zijn gegeven als de werkgever direct tegen de werknemer zegt dat hij overgaat tot een ontslag op staande voet, tegelijkertijd een voorstel doet tot het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met een korte termijn voor beraad en de werknemer tot die tijd schorst. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet worden vergroot. Het ontslag was dan ook terecht gegeven.
Handvatten voor de HR-praktijk
Lijkt een ontslag op staande voet gerechtvaardigd, maar wil je het risico op een procedure voorkomen? Dan kan het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst tegelijk met de ontslagbrief een uitkomst bieden. Houd er wel rekening mee dat het ‘voorwaardelijk’ ontslag aan drie voorwaarden moet voldoen:
- geef de werknemer een korte termijn voor beraad over het aanbod (bijv. 2-4 dagen);
- zorg ervoor dat de werknemer gedurende die tijd wordt geschorst;
- neem in de ontslagbrief op dat het ontslag op staande voet direct ingaat na afloop van de beraadtermijn.
Uit deze uitspraak blijkt ook weer eens het belang van de inhoud van getuigenverklaringen. Zorg er altijd voor dat getuigenverklaringen duidelijk, consistent en overtuigend zijn opgesteld (lees: zo concreet en gedetailleerd mogelijk), met de naam, handtekening van de getuige en de datum erop. Dat kan echt het verschil maken in een zaak als deze.
Overweeg je een ontslag (op staande voet)? Neem dan vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.
