073 720 02 00

Stappenplan: (deels) betaald ouderschapsverlof

Door Bijgewerkt op Geen categorie, Nieuws

Vanaf vandaag (2 augustus 2022) hebben werknemers met een kind dat nog geen één jaar oud is recht op (deels) betaald ouderschapsverlof. Grote kans dat ouders van jonge kinderen hierop een beroep gaan doen. Met onderstaand stappenplan zorg je ervoor dat jullie organisatie hierop goed is voorbereid.

Stap 1: wie heeft recht op betaald ouderschapsverlof?

De werknemer heeft tot de eerste verjaardag van zijn of haar kind recht op betaald ouderschapsverlof. Inventariseer welke werknemers een kind hebben dat op 2 augustus 2022 nog geen één jaar oud is.

Stap 2: hoeveel ouderschapsverlof?

Als je weet welke werknemers recht hebben op betaald ouderschapsverlof, inventariseer dan hoeveel (onbetaald) ouderschapsverlof de betreffende werknemers al hebben opgenomen tot 2 augustus 2022.

Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de wekelijkse arbeidsduur per kind onder de 8 jaar. Heeft een werknemer een arbeidsomvang van 40 uur per week, dan kan hij of zij dus maximaal 1040 uur (betaald en onbetaald) ouderschapsverlof opnemen. Dit kan tot het 8e levensjaar van zijn of haar kind. Het nieuwe betaalde ouderschapsverlof is hierin inbegrepen. Mocht de werknemer zijn of haar ouderschapsverlof dus al volledig hebben opgenomen of er resteert minder dan 9 weken, dan heeft hij of zij dus geen of minder dan 9 weken aanspraak op betaald ouderschapsverlof.

Stap 3: wie wil binnenkort ouderschapsverlof opnemen?

Inventariseer welke werknemers op korte termijn een kind krijgen en welke ouders van jonge kinderen van plan zijn om (betaald en/of onbetaald) ouderschapsverlof op te nemen.

Stap 4: past het verlof van meerdere werknemers in de bedrijfsvoering?

Als blijkt dat meerdere werknemers van plan zijn gelijktijdig ouderschapsverlof op te nemen, is het goed om na te gaan of dit wel past binnen de bedrijfsvoering. Een werkgever mag een verzoek om ouderschapsverlof niet weigeren, maar, als het aangevraagde verlof de bedrijfsvoering ernstig in problemen brengt, dan mag na overleg met de werknemer de

indeling van de verlof-/werkuren worden gewijzigd. Let wel, dit kan tot uiterlijk 4 weken voor de ingangsdatum van het (aangevraagde) ouderschapsverlof.

Formeel dient een werknemer uiterlijk 2 maanden voorafgaand aan het verlof een schriftelijke aanvraag te doen. Doet de werknemer dat niet, kan je als werkgever het aangevraagde verlof ook om deze reden afwijzen.

Stap 5: informeren!

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplicht de werkgever om werknemers te informeren over de aanspraken op ander betaald verlof, zoals het ouderschapsverlof. Zorg er dus voor dat alle werknemers worden geïnformeerd (bijv. per algemene e-mail), maar ook dat alle leidinggevenden op de hoogte zijn van de (gewijzigde) regels rondom het (betaald) ouderschapsverlof, namelijk:

  • werknemers kunnen minimaal één en maximaal 9 werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen (de UWV-uitkering wordt alleen voor hele weken uitbetaald);
  • het ouderschapsverlof kan flexibel worden opgenomen, bijvoorbeeld een dag of een dagdeel per week;
  • het betaalde ouderschapsverlof moet uiterlijk voor de eerste verjaardag van het kind, dan wel, indien het een adoptiekind betreft, binnen een jaar na de opname van het kind in het gezin (uiterlijk voor de leeftijd van 8 jaar), worden opgenomen;
  • als het betaald ouderschapsverlof niet volledig wordt opgenomen voor de eerste verjaardag van het kind, vervalt het verlof niet maar is het onbetaald verlof, net als de overige weken van het ouderschapsverlof;
  • het ouderschapsverlof moet schriftelijk worden aangevraagd bij de werkgever, minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum van het verlof;
  • in de aanvraag moet de werknemer ook aangeven hoe hij of zij het verlof wil opnemen.

Stap 6: uitkering betaald verlof aanvragen

De uitkering betaald ouderschapsverlof kan door de werkgever worden aangevraagd nadat minimaal 1x het aantal uren van de werkweek verlof is opgenomen (via Verzuimmelder of Digipoort). UWV geeft aan binnen 4 weken na ontvangst van de aanvraag te beslissen.

Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten:

Hazan Senyuva
Tamara Jansen
Nina Duine
Thijs van Liempd

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Dit ligt natuurlijk helemaal aan de behoefte die u binnen uw organisatie heeft. Bent u op zoek naar een tijdelijke vervanging van een vaste medewerker? Heeft uw organisatie op dit moment te maken met een fusie/overname of een andere vorm van transitie? Gaat u een nieuw product of dienst in de markt zetten? Oftewel heeft uw organisatie op dit moment behoefte om op korte termijn en voor een bepaalde periode op zoek naar gespecialiseerde juridische kennis dan is detachering voor u de beste oplossing.

Bent u op zoek naar een vaste oplossing ter uitbreiding van uw juridische afdeling? Is uw organisatie op het punt belandt dat een eigen juridische afdeling wenselijk is? Dan is voor u werving & selectie van een vaste medewerking de beste oplossing.

Christel Gevers, senior managing consultant, komt graag bij u langs om met u uw organisatie en uw juridische behoefte te bespreken zodat we voor u de juiste oplossing en aanpak kunnen bespreken.

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties