Tips voor een goed verzuimbeleid
Verzuim kost MKB-ondernemers veel tijd, energie en vooral geld. Uit een doorrekening, uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), blijkt dat goed verzuimbeleid geld oplevert.
Logisch ook; een zieke medewerker kost u evenveel als een werkende medewerker. U bent immers verplicht het loon door te betalen bij ziekte, zonder dat er opbrengsten uit arbeid tegenover staan.
Dat brengt me direct bij de eerste tip.
Tip 1: voorkom het gebruik van de termen ‘ziek zijn’ en ‘ziektewet’.
U heeft vast mensen in uw omgeving met een chronische aandoening, die desondanks prima in staat zijn hun werk uit te oefenen.
Het feit dat iemand ziek is, wil niet automatisch zeggen dat deze persoon ook arbeidsongeschikt is. Wanneer een werknemer aan u als werkgever of leidinggevende laat weten dat hij ziek is, neem dan niet automatisch aan dat hij of zij ook volledig arbeidsongeschikt is. Bespreek met de werknemer welke werkzaamheden overgedragen moeten worden en welke werkzaamheden de werknemer gewoon zelf kan blijven uitvoeren. Vanuit goed werknemerschap wordt namelijk ook verwacht van werknemers, dat zij meedenken over hoe zij hun mogelijkheden kunnen inzetten voor de werkgever.
Ook de term ‘ziektewet’ horen wij nog erg vaak, terwijl daar op dat moment helemaal geen sprake van is. Een werknemer die arbeidsongeschikt is en zich meldt bij zijn werkgever verzoekt niet om ziektewet uitkering via de werkgever. Deze werknemer vraagt om loondoorbetaling, ondanks dat hij daar geen arbeid tegenover stelt. Alleen wanneer een werknemer ziek uit dienst gaat en zich gaat melden bij het UWV, vraagt de werknemer een ziektewet uitkering aan. Of wanneer er sprake is van een vangnet situatie, bijvoorbeeld omdat u een werknemer heeft aangenomen met gedeeltelijke WIA uitkering die opnieuw uitvalt. Deze uitkering verloopt altijd via het UWV. Door duidelijk te maken aan uw werknemers dat zij een verzoek indienen tot loondoorbetaling, wordt het ook duidelijker voor werknemers dat u als werkgever de kosten moet dragen. Bij veel werknemers is het nog steeds niet bekend dat de werkgever opdraait voor de loonkosten.
Tip 2: ga er vanuit dat gezondheid niet alles bepalend is bij arbeidsongeschiktheid.
Natuurlijk zijn er situaties te bedenken waarbij een goed verzuimbeleid weinig invloed heeft op het verloop van het herstel van de werknemer. Maar heel vaak is gezondheid niet alles bepalend tijdens de re-integratie en is vooral de manier waarop mensen ermee omgaan van doorslaggevend effect. Dat blijkt ook uit verzuimcijfers wanneer men ZZP’ers en ondernemers afzet tegen mensen in loondienst. Daaruit blijkt dat ZZP’ers en ondernemers veel minder vaak ziek zijn, dan mensen in loondienst. Terwijl uit onderzoek niet blijkt dat ZZP’ers of ondernemers veel gezonder zijn dan mensen in loondienst.
Tip drie: focus op activeren en op de mogelijkheden van de werknemer.
Hoe eerder de werknemer weer gedeeltelijk aan het werk gaat, hoe beter. Volgens uitstroomcurve van verzuim wordt duidelijk, dat naarmate de duur van de arbeidsongeschiktheid vordert, de kans afneemt dat iemand binnen de 2 jaar loondoorbetalingsverplichting van de werkgever herstelt. Dat klinkt als een open deur, maar in de praktijk blijkt dat werkgevers denken er goed aan te doen om de werknemer de ruimte te geven. Echter, hoe langer het duurt voordat een werknemer weer op de werkvloer verschijnt, hoe hoger de drempel wordt om weer te starten. Activeren hoeft dus niet gericht te zijn op werkhervatting, maar kan ook ingezet worden in de vorm van contact onderhouden met collega’s. Wanneer hier lang mee gewacht wordt, kan het voorkomen dat een werknemer pas weer de eerste stappen richting werk maakt, wanneer vanuit de re-integratieverplichtingen en Wet Verbetering Poortwachter ook weer andere stappen worden verwacht van werkgever en werknemer, zoals de inzet van een 2e spoor (bemiddeling naar ander werk). De tijd om te bekijken of het de werknemer lukt om weer volledig in de eigen functie te hervatten, is dan eigenlijk te kort geworden. Dit maakt het lastiger voor de werknemer om succesvol te re-integreren dan wanneer er eerder gestart was. Kortom, activeren vanaf de eerste dag helpt om een zo goed mogelijk effect te creëren in het belang van zowel werknemer als werkgever, met het oog op de terugkeer naar werk.
Tip vier: zorg dat de bedrijfsarts op de hoogte is van uw visie.
Ik hoor u denken, leuk die tips, maar uiteindelijk bepaalt de bedrijfsarts toch wat er moet gebeuren. Dat is maar gedeeltelijk waar. Het advies van de bedrijfsarts is erg belangrijk, maar dat wil niet zeggen dat u daar als werkgever geen enkele invloed op heeft. Zeker wanneer u het beeld heeft dat de werknemer een ander beeld op zijn verzuim heeft, is het goed om te zorgen dat u de bedrijfsarts op de hoogte brengt van uw visie, alvorens de bedrijfsarts de werknemer op spreekuur ziet. Wanneer er sprake is van een ziekmelding n.a.v. een slechte beoordeling of een arbeidsconflict, is dit zelfs essentieel om te doen. Lang niet alle bedrijfsartsen zullen uit zichzelf ‘hoor en wederhoor’ toepassen, terwijl dat wel noodzakelijk is voor de bedrijfsarts.
