Werknemer wordt ziek op vakantie, hoe zit het met ziekmelden tijdens vakantie?

Wat mag je als werkgever verwachten van een werknemer die ziek wordt tijdens of op vakantie? Moet werknemer zich ziek melden tijdens de vakantie? Hoe zit het met de opgenomen vakantiedagen? En wat als de werknemer te laat terugkeert van vakantie?

Wanneer een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie worden zijn vakantiedagen in beginsel omgezet in ziektedagen. Dat betekent dat de dagen die hij daadwerkelijk ziek is, niet van zijn verlofsaldo mogen worden afgetrokken. Werknemer dient zich wel tijdig ziek te melden tijdens de vakantie, dus vanaf het vakantieadres. Ook moet de werkgever in de gelegenheid worden gesteld de ziekte te (laten) controleren, denk hierbij aan een doktersverklaring van de arts in het buitenland.

Een ziekteverzuimprotocol

Als werkgever doe je er goed aan een ziekteverzuimprotocol in te voeren in jouw organisatie. Zo is er duidelijkheid voor zowel werknemers als werkgever en kunnen veel problemen omtrent ziekmelden in de vakantie worden voorkomen. Het is in elk geval belangrijk om de volgende regels op te nemen:

• Ziekmelding (ook vanuit het buitenland) melden binnen 24 uur na aanvang ziekte bij werkgever;
• Werknemer dient hierbij een adres/telefoonnummer waarop hij bereikbaar is door te geven;
• Werknemer moet zich op de vakantiebestemming onder behandeling van een arts stellen en hiervan bewijzen bewaren. (Denk hierbij aan een doktersverklaring, diagnose, adviezen, verwachte ziekteduur);
• Wanneer werknemer aan het einde van de vakantie niet kan terugreizen op medische gronden, dan dient hieromtrent (ook) een verklaring van een arts te worden overhandigd aan werkgever;
• Werknemer neemt zo snel mogelijk contact op met werkgever als hij weer in staat is om naar Nederland te reizen, zodat hij kan worden opgeroepen voor een consult bij de bedrijfsarts. Dit zodat de bedrijfsarts o.a. de gezondheidstoestand kan beoordelen alsmede of hij kan re-integreren.

Kan het niet houden aan verplichtingen leiden tot ontslag?

Wanneer een werknemer niet tijdig terugkeert van vakantie, hij niet voldoet aan het ziekteverzuimprotocol, de ziekmelding (vanuit het buitenland) dubieus is, kan dit tot ontslag op staande voet leiden. Zo ook bij een eerdere zaak van het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch.

In deze zaak speelde het volgende: De werknemer had vier weken verlof aangevraagd maar werkgever had slechts twee weken goedgekeurd. Op de dag dat werknemer weer aan het werk moest, verscheen hij niet en ook thuis bleek hij niet aanwezig. Werkgever heeft werknemer toen verzocht om direct huiswaarts te keren. Een dag later liet werknemer weten dat hij ziek was ‘door het eten’ en hij twintig dagen niet mocht reizen. Werkgever vroeg om een doktersverklaring welke naar herhaald verzoek werd verstrekt. Werknemer stuurt ook een ticket van zijn eigenlijke terugvlucht aan werkgever. De werkgever schakelt de bedrijfsarts in en die constateert dat de verwachte duur van klachten en beperkingen in geen enkele verhouding staat tot de gestelde diagnose. Werkgever constateert dat het vliegticket is vervalst. Het vluchtnummer klopt niet, de reisdag klopt niet, de vluchttijden waren onjuist en er was geen verband te leggen met wel bestaande vluchtnummers / tijden / vliegmaatschappijen. Werkgever neemt hierover contact op met werknemer, maar reactie blijft uit. Werknemer wordt op staande voet ontslagen omdat hij ongeoorloofd afwezig was door langer op vakantie te blijven dan toegestaan, hij zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden en omdat hij een onaannemelijke doktersverklaring alsmede onjuiste vluchtgegevens heeft verstrekt.

Zowel de rechtbank als het gerechtshof oordelen dat het ontslag in stand blijft om voornoemde redeneren. Het feit dat werknemer steeds wisselende verklaringen aflegt omtrent het vervalste vliegticket, maakt werknemer erg ongeloofwaardig en ook dat weegt mee.

De werknemer gaat echter in cassatie en voert daarbij aan dat werkgever bij het beoordelen van zijn verlofaanvraag een fout heeft gemaakt. Werkgever had volgens werknemer zijn verlofaanvraag van vier weken niet mogen weigeren. De Hoge Raad oordeelt dat dit feit inderdaad had moeten worden meegewogen in de beoordeling of het ontslag op staande voet gegrond was. Als werkgever dit verlof niet had mogen weigeren, zou de instructie om na twee weken (i.p.v. na vier weken) weer te werken, mogelijk een onredelijke opdracht zijn van werkgever, waardoor het gedrag van werknemer (het ongeoorloofd afwezig zijn) mogelijk minder verwijtbaar is. De zaak wordt terugverwezen naar een ander gerechtshof voor een herbeoordeling van de gehele zaak. Het uiteindelijke oordeel is nog niet gewezen, althans niet gepubliceerd.

Conclusie

Voor werkgevers is het belangrijk om te onthouden dat bij ziekteverzuim tijdens vakantie geen verlofdagen kunnen worden ingehouden over de dagen dat werknemer ziek is. Om te kunnen controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek was, is een goed ziekteverzuimprotocol belangrijk. Hierin staan allerlei verplichtingen voor werknemer op basis waarvan je als werkgever kunt (laten) beoordelen of de werknemer daadwerkelijk ziek is/was en de ziekmelding vanuit het buitenland terecht was.

Is de werknemer niet ziek, dan kan het ziekmelden tijdens de vakantie worden geweigerd en geldt de regel ‘geen arbeid = geen loon’. In het uiterste geval kan ook een ontslag (op staande voet) worden overwogen. Of een ontslag rechtsgeldig kan plaatsvinden, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en hierbij weegt ook jouw eigen handelen als werkgever mee.

Voor meer informatie over ziekmelden in de vakantie of voor een beoordeling of een loonstop of ontslag mogelijk is, neem contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.