Een zieke werknemer: wat nu?
Als een werknemer ziek is, dan brengt dit – voor zowel werkgever als werknemer – de nodige uitdagingen met zich mee. Ook een werknemer heeft zich gedurende het re-integratietraject te houden aan zijn re-integratieverplichtingen, maar dat gebeurt niet altijd. Soms lijkt ontslag dan de enige optie om van een zieke werknemer af te komen. Maar kan dat wel? In dit artikel staan we stil bij de mogelijkheden van ontslag tijdens ziekte.
Opzegverbod tijdens ziekte
In beginsel geldt als uitgangspunt dat een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer tijdens ziekte niet kan opzeggen gedurende de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid. Slechts in bijzondere situaties kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, bijvoorbeeld als een zieke werknemer nog in zijn proeftijd zit of bij een ontslag op staande voet.
Ontbinding via de rechter
Het opzegverbod is strikt genomen niet van toepassing bij een ontbindingsverzoek bij de rechter. Echter, een rechter zal niet al te snel besluiten om een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden. Als de rechter namelijk het vermoeden heeft dat de ontslagaanvraag verband houdt met de ziekte, dan zal het ontbindingsverzoek waarschijnlijk worden afgewezen. Dit wordt ook wel de reflex-werking van het opzegverbod genoemd.
Andere mogelijkheden?
Maar wat kan een werkgever doen als een zieke werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt? De wet heeft bepaald dat een werkgever in dat geval andere maatregelen kan treffen, te weten het opschorten van het loon dan wel het stopzetten van het loon. Een werkgever moet echter wel goed nadenken welke sanctie hij toepast. Een fout hierin komt namelijk voor rekening van de werkgever.
Het loon kan worden opgeschort, indien een werknemer weigert voorschriften te volgen die nodig zijn om te kunnen bepalen of een werknemer tijdens ziekte recht op loon heeft. Hierbij kan gedacht worden aan het voorbeeld dat een zieke werknemer – zonder goede reden – niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. De maatregel van loonopschorting is een drukmiddel: komt de zieke werknemer alsnog de controlevoorschriften na, dan moet een werkgever met terugwerkende kracht het loon betalen.
Bij het loon stopzetten vervalt de aanspraak op loon. De situaties waarin het loon kan worden stopgezet, zijn opgesomd in de wet. Bijvoorbeeld als een zieke werknemer zijn genezing door eigen toedoen belemmert of vertraagt.
Voor zowel loonopschorting als loonstop geldt dat een werkgever eerst de werknemer schriftelijk moet waarschuwen dat hij het loon gaat opschorten of het loon gaat stopzetten. Let op: in de waarschuwingsbrief moet de term loonopschorting of loonstop juist worden toegepast. Een fout hierin komt ook voor rekening van de werkgever.
Slot
In beginsel is het dus niet mogelijk om een zieke werknemer te ontslaan, althans niet gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Dat betekent echter niet dat een werkgever geen maatregelen kan treffen, indien een zieke werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen. Heeft u een lastige zieke werknemer en wilt u weten wat de mogelijkheden zijn? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
