073 720 02 00

Met vertrouwen in de toekomst: wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

Bijgewerkt op Geen categorie

Eerder hebben wij je geïnformeerd over de kabinetsplannen van Rutte III die betrekking hebben op het arbeidsrecht.

De doelstelling van het kabinet is dat zij het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees komt daarom met een pakket aan maatregelen om dit te bereiken. Het kabinet stelt onder meer voor om premiedifferentiatie tussen vaste contracten en flexcontracten in de WW en een cumulatiegrond in het ontslagrecht te introduceren. Ook stelt het kabinet voor dat werknemers die op payroll basis werken, dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt overigens niet voor pensioenrechten. Het voorgaande zorgt ervoor dat oproepkrachten meer werkzekerheid krijgen.

Het nieuwe wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is vanaf 9 april 2018 in internetconsultatie gegaan. De bedoeling is dat de minister het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State stuurt daarna naar de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel WAB bevat de volgende maatregelen.

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever, zoals bekend, aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. De beoogde nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, ook wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij een lang dienstverband.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in een aanvullende regelgeving.
  • De proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee maanden naar vijf maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenregeling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar aan te gaan. Bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt dit verruimd naar drie jaar. Voor de maatregelen die zien op de ketenregeling is geen overgangsrecht voorzien. Dit betekent dat de maatregelen bij inwerkingtreding onmiddellijke werking kennen. De onmiddellijke werking van de ketenregeling houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenregeling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden. Voorwaarde is dan wel dat sprake moet zijn van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs, die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als zij een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Kortom, op gebied van arbeidsrecht kan het een en ander gaan veranderen. De beoogde datum voor inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2020.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Dit ligt natuurlijk helemaal aan de behoefte die u binnen uw organisatie heeft. Bent u op zoek naar een tijdelijke vervanging van een vaste medewerker? Heeft uw organisatie op dit moment te maken met een fusie/overname of een andere vorm van transitie? Gaat u een nieuw product of dienst in de markt zetten? Oftewel heeft uw organisatie op dit moment behoefte om op korte termijn en voor een bepaalde periode op zoek naar gespecialiseerde juridische kennis dan is detachering voor u de beste oplossing.

Bent u op zoek naar een vaste oplossing ter uitbreiding van uw juridische afdeling? Is uw organisatie op het punt belandt dat een eigen juridische afdeling wenselijk is? Dan is voor u werving & selectie van een vaste medewerking de beste oplossing.

Christel Gevers, senior managing consultant, komt graag bij u langs om met u uw organisatie en uw juridische behoefte te bespreken zodat we voor u de juiste oplossing en aanpak kunnen bespreken.

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 51 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 51 referenties