Obesitas: welke middelen kan je als werkgever inzetten?
Gezondheid, vitaliteit, bewegen. Zo maar wat termen die bij veel organisaties hoog in het vaandel staan. Steeds meer werkgever vinden de gezondheid van werknemers belangrijk. Dat is niet zo gek, want een zieke werknemer kan niet worden ingezet en kost bovendien (veel) geld.
Overgewicht is een steeds vaker gehoorde ziekteoorzaak zoals ook uit de factsheet van de WHO blijkt (factsheet obesity and overweight):
- Van ongeveer 39% van de volwassenen wereldwijd had in 2016 overgewicht, waarvan 13% obesitas heeft;
- 39 miljoen kinderen onder de vijf jaar had overgewicht of obesitas in 2020;
- obesitas is te voorkomen.
In deze column deel ik een gedachtegang over de juridische mogelijkheden van werkgevers om obesitas van hun werknemers (zoveel mogelijk) te voorkomen. Welke juridische middelen heb je als werkgever tot je beschikking?
Obesitas chronische ziekte?
In Nederland kennen we de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. In die wet staat (kort gezegd) dat direct of indirect onderscheid niet toegestaan is op grond van een handicap of chronische ziekte. Het Hof van Justitie heeft in 2014 geoordeeld dat obesitas niet automatisch een handicap oplevert, maar dit wel kan als obesitas:
‘gezien de omstandigheden, leidt tot een beperking die met name het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels deze persoon kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen, en die beperking langdurig is.’
De Commissie Gelijke Behandeling (nu: College voor de Rechten van de Mens) heeft al aangenomen dat obesitas een chronische ziekte is.
Tevens is een aantal voorbeelden in de rechtspraak te vinden waarin werkgevers ontbinding van de arbeidsovereenkomst vroegen in verband met de zwaarlijvigheid van hun werknemer. Daaruit is niet echt een eenzijdig beeld af te leiden. Soms gingen rechters wel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over en soms ook niet. Bij één van de uitspraken had de werkgever de werknemer niet genoeg gewaarschuwd dat deze moest afvallen.
Wat kunnen we afleiden uit het voorgaande? Ik denk een aantal gezichtspunten:
- Als de werknemer door obesitas wordt beperkt in de uitoefening van zijn werkzaamheden, dan is sprake van chronische ziekte en/of handicap. In dat geval wordt meer inspanning van een werkgever verlangd;
- Ontbinding is niet mogelijk als de ontbinding verband houdt met de ziekte;
- Reputatieschade ligt al snel op de loer, als de werknemer naar het College voor de Rechten van de Mens stapt.
Juridische middelen?
Dan resteert nog de gedachtegang over de juridische middelen die een werkgever kan inzetten. Ik laat daarbij de softskills buiten beschouwing. De vraag is of je als werkgever gebruik kan maken van het instructierecht en de werknemer te verplichten om af te gaan vallen. Daar zitten – realiseer ik mij – haken en ogen aan. Enerzijds wil je als werkgever iemand helpen. Aan de andere kant stigmatiseer je (mogelijk) ook. In de kern ben ik van mening dat als je als werkgever uitval voorziet, je een werknemer mag verplichten om bijvoorbeeld een coachingstraject te doorlopen. Mag je het loon stopzetten (na een waarschuwing)? Die vind ik lastiger. Ik zou zeggen dat op het moment dat sprake is van ziekte als gevolg van overgewicht, een werknemer in het kader van re-integratie verplicht is om aan zijn herstel te werken. Dat betekent in dit geval afvallen. Spant de werknemer zich hiervoor niet of onvoldoende in, ondanks dat je als werkgever een helpende hand hebt geboden, dan mag je naar mijn mening waarschuwen en het loon stopzetten.
In de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte zie ik nog een mogelijkheid om de werknemer aan te sporen. Ik benoem specifiek aansporen, omdat ik hier geen grond zie voor waarschuwen en loon stopzetten. Van een werkgever wordt verlangd dat hij ‘aanpassingen verricht’ om het onderscheid weg te nemen. Als een werkgever dit probeert, maar een werknemer werkt daar niet aan mee, dan kan een werkgever de werknemer wijzen op deze bepaling in een poging om de werknemer (alsnog) mee te laten bewegen.
Heet hangijzer
Obesitas op de werkvloer is een delicaat onderwerp. Desalniettemin is het van belang dat werkgevers hierover een goede visie vormen en beleid op maken. Bespreekbaar maken is een eerste stap en zal vaak al enorm helpen. Mocht een werknemer niet meewerken of zich ondanks gesprekken onvoldoende inspannen, dan kan met behulp van de bedrijfsarts mogelijk een beroep worden gedaan op de daartoe behorende wettelijke mogelijkheden (waarschuwen + loonstop.
Vragen? Neem contact op met Thijs van Liempd.
