Rechtsvermoeden van arbeidsomvang en oproepovereenkomst
Rechtsvermoeden van arbeidsomvang en oproepovereenkomst: kan een werknemer het rechtsvermoeden inroepen nadat hij een vaste uren omvang heeft geweigerd?
Wettelijke verplichting
Inmiddels is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) al weer ruim twee jaar in werking getreden. En daarmee het begrip ‘oproepovereenkomst’. Voor de volledigheid: een oproepovereenkomst is een overeenkomst waarin de uren of werktijden niet eenduidig zijn vastgelegd. Denk aan een nulurencontract of een min-max contract waarin de werktijden niet duidelijk zijn. Bij een oproepovereenkomst bestaat de wettelijke verplichting om na 12 maanden een vaste urenomvang aan te bieden aan de oproepkracht, die gebaseerd is op het gemiddeld gewerkte aantal uren in de betreffende 12 maanden.
Het zogeheten ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’
Naast de wettelijke verplichting om een vaste arbeidsomvang aan te bieden na 12 maanden aan de oproepkracht, kent de wet ook nog het zogeheten ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. Die houdt kort gezegd in dat als een werknemer minimaal 3 maanden heeft gewerkt, hij het gemiddeld aantal uren kan claimen over die 3 maanden. Het rechtsvermoeden betekent overigens óók dat een werkgever of werknemer kan betogen dat een langere periode representatiever is (bijvoorbeeld in seizoenswerk). Een werknemer kan het rechtsvermoeden inroepen vanaf het moment dat hij dus 3 maanden heeft gewerkt.
Het grote verschil zit ‘m uiteraard in degene die het initiatief neemt. Bij het aanbod vaste urenomvang ligt het initiatief bij de werkgever. Bij het rechtsvermoeden van arbeidsomvang ligt dit bij de werknemer.
Maar wat als een werknemer na 12 maanden het aanbod tot vaste uren weigert (omdat hij bijvoorbeeld flexibiliteit) wil behouden en later alsnog een beroep doet op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Kan dat wel? En welke periode is dan representatief?
Het oordeel
De rechtbank Midden-Nederland heeft hierover recent een oordeel gegeven. Het antwoord is dat een werknemer een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang kan doen, ook als deze werknemer recent een aanbod tot een vaste urenomvang heeft afgewezen. Redengevend daarvoor is dat een werknemer nieuwe omstandigheden heeft (bijvoorbeeld ziekte) om alsnog een vaste arbeidsomvang te willen hebben. Wel is de periode dan vaak beperkt tot de 3 maanden voorafgaand aan het verzoek, juist omdat de werknemer recent de vaste urenomvang heeft afgewezen.
Weet dus dat een werknemer, na drie maanden te hebben gewerkt, altijd een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De omvang daarentegen kan verschillen van het moment waarop de werknemer dit verzoek doet.
Goed documenteren
Ten aanzien van de oproepovereenkomst: documenteer goed in je systeem wanneer de 12 maanden verstrijken. Doe je het aanbod namelijk niet als werkgever en werkt de werknemer minder dan het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden, heeft de werknemer een loonvordering over het minder gewerkte dan het gemiddelde. Als voorbeeld: heeft een werknemer gemiddeld 30 uur per week gewerkt en na de 12 maanden werkt hij nog maar 20 uur per week zonder dat een aanbod is gedaan. Dan heeft de werknemer een loonvordering van 10 uur per week (let op de wettelijke verhoging!) en dat kan behoorlijk in de papieren lopen.
Kortom, het blijft opletten met de oproepovereenkomst!
