073 720 02 00
Nieuws

Transitievergoeding in geval van ontslag op staande voet

Gepubliceerd op 17 april 2018 Bijgewerkt op 26 juli 2019

Het ontslag op staande voet geldt voor de werkgever als een ultimum remedium waarbij het slechts in uitzonderlijke gevallen gegeven mag worden aan een werknemer.

Dringende reden

Voor een geldig ontslag op staande voet is in ieder geval een “dringende reden” nodig. Van een dringende reden is sprake in geval van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Voorbeelden daarvan zijn diefstal, bedreiging en seksuele intimidatie door de werknemer. In dit en dit artikel bespraken wij al enkele dringende redenen voor ontslag op staande voet.

Naast een dringende reden is van belang dat de werkgever de dringende reden onmiddellijk aan de werknemer mededeelt en dus direct na de gebeurtenis die de aanleiding is voor het ontslag op staande voet. Leg dit dan ook schriftelijk vast in een brief om hier geen misverstand over te laten bestaan en zend deze brief vervolgens per e-mail én per aangetekende post.

Hoe kan de werknemer reageren?

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, dan is het zeer waarschijnlijk dat hij actie zal ondernemen. Zijn arbeidsovereenkomst eindigt dan namelijk per direct waardoor hij ook per direct geen loon meer ontvangt en hij zal ook geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. De werknemer komt dus volledig zonder inkomen te zitten.

In de meeste gevallen wordt in situaties als deze door de werknemer geprobeerd om een minnelijke regeling te treffen. Dat houdt in dat partijen afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband. Afspraken in dat verband worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst waardoor de werknemer wel aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Dan is de kwestie meteen afgerond.

Een werknemer kan ook naar de rechter gaan. De werknemer kan bij de rechter het volgende vragen: Vernietiging van het ontslag op staande voet (en dus ook wedertewerkstelling en loon) of, in plaats daarvan, de transitievergoeding, een schadevergoeding vanwege het “onregelmatig opzeggen” van de arbeidsovereenkomst en een billijke vergoeding. In veruit de meeste gevallen vraagt de werknemer de rechter niet om vernietiging van het ontslag op staande voet, maar om de transitievergoeding, de schadevergoeding en de billijke vergoeding.

Wat de werknemer ook doet of verzoekt, hij moet dat doen binnen twee maanden na het ontslag op staande voet

De vergoedingen

Als de werknemer een gerechtelijke procedure begint, zal de rechter het ontslag op staande voet beoordelen. Hij zal dus bepalen of het ontslag op staande voet geldig of ongeldig is gegeven.

Als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet geldig is gegeven, kan de rechter een transitievergoeding, de schadevergoeding en de billijke vergoeding toekennen. In de meeste gevallen zal hij dat ook doen.

Lange tijd werd aangenomen dat als de rechter het ontslag op staande voet wel geldig vindt, hij aan de werknemer niets zou toekennen, dus óók geen transitievergoeding. In dat kader werd gedacht dat er in dat geval een dringende reden voor ontslag op staande voet was en daarmee zou de werknemer dus per definitie “ernstig verwijtbaar” hebben gehandeld (in geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer is werkgever geen transitievergoeding verschuldigd). Echter, op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad bepaald dat die redenering niet juist is. De Hoge Raad bepaalde dat óók als de werknemer terecht op staande voet is ontslagen, de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd kan zijn. Volgens de Hoge Raad is namelijk niet altijd sprake van ernstig verwijtbaar handelen als een werknemer terecht op staande voet is ontslagen. Een voorbeeld van een terecht ontslag op staande voet terwijl de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelt, is een aan alcohol verslaafde (en dus zieke) werknemer die zich misdraagt.

Conclusie

Omdat het ontslag op staande voet een ingrijpende sanctie is, is voorzichtigheid en zorgvuldigheid geboden. Werkgevers doen er goed aan om niet lichtzinnig om te gaan met het geven van een ontslag op staande voet. Immers, zowel wanneer het ontslag op staande voet door de rechter niet geldig, als wanneer het wel geldig wordt bevonden, kan de werkgever aan de werknemer één of meerdere vergoedingen verschuldigd zijn.

Het is in ieder geval raadzaam om je goed te laten adviseren alvorens over te gaan tot het geven van een ontslag op staande voet. Wij adviseren je graag.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,5 op basis van 24 referenties