Werkgevers opgelet? Loonstop of loonopschorting?
Tijdens de corona-crises loopt de re-integratieverplichting van werkgevers en werknemers gewoon door. Dat geldt ook voor werknemers die zich ziek melden met corona. Als de bedrijfsarts oordeelt dat een werknemer ziek is, dan hebben werkgevers en werknemers re-integratieverplichtingen. De werknemer moet dus voldoen aan zijn kant van de medaille als het gaat om re-integratie. Maar wat als een werknemer nu onverhoopt niet meewerkt? Wat kan een werkgever dan doen? In dit blog ga ik daar verder op in. De wet kent in principe twee sancties, te weten:
- Loonopschorting
- Loonstopzetting
Loonopschorting
Als een werknemer zich niet laat controleren door een bedrijfsarts, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het loon op te schorten. Loonopschorting houdt in dat de werkgever het loon niet uitbetaalt, tot het moment dat de werknemer zich wél laat controleren. Vanaf het moment dat de werknemer zich dus laat controleren, heeft hij met terugwerkende kracht recht op salaris, tenzij de bedrijfsarts oordeelt dat geen sprake is van ziekte. Dan geldt de hoofdregel: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt. En het niet werken als gevolg van een onterechte ziekmelding komt voor rekening en risico van de werknemer.
Voordat een werkgever tot loonopschorting mag overgaan, moet hij de werknemer hebben gewaarschuwd dat hij als werkgever voornemens is het loon op te schorten tot het moment dat de werknemer zich wel laat controleren. Deze aanzegging is wettelijk verplicht om een geldige loonopschorting op te leggen.
Als eenmaal is geoordeeld dat een werknemer ziek is en hij houdt zich niet aan de re-integratieverplichtingen, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het loon stop te zetten.
Loonstopzetting
In een aantal in de wet genoemde gevallen kan de werkgever het loon stopzetten. In het kort in de volgende gevallen:
- De werknemer heeft zijn ziekte opzettelijke veroorzaakt;
- De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing;
- De werknemer verricht zonder goede grond geen passende arbeid;
- De werknemer werkt niet mee aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak;
- De werknemer is te laat met het aanvragen van zijn WIA-uitkering.
Het stopzetten van het loon betekent dat de werknemer geen recht heeft op salaris. Ook niet met terugwerkende kracht dus. Voor het stopzetten van het loon is ook een aanzegging vereist. Het loon stopzetten kan dus pas nadat een schriftelijke waarschuwing is gegeven.
Let op! Als een werkgever in een aanzegging aan de werknemer ‘loonopschorting’ gebruikt, terwijl hij ‘loonstopzetting’ bedoelt, dan heeft de werkgever pech. Verkeerd gebruik van loonopschorting wordt aan de werkgever toegerekend. Wij adviseren dus hier altijd goed naar te kijken.
Ontslag op staande voet
Een derde sanctie zou een ontslag op staande voet kunnen zijn. Hier gelden echter zeer strenge regels voor en wij adviseren dit niet zomaar te gebruiken. Wanneer mag het wel? De hoofdregel is dat een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, tenzij sprake is van bijkomende omstandigheden. Voorbeelden van bijkomende omstandigheden zijn: na diverse waarschuwingen en het loon stop gezet te hebben geen passende arbeid verrichten, terwijl de werknemer daartoe wel in staat is. Pas dus goed op met het gebruik van een ontslag op staande voet.
Een goed alternatief om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen, is het verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Daarvoor is wel een deskundigenoordeel vereist!
Resumerend
Werkgevers denken vaak weinig te kunnen doen tegen een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie. Dit blog laat hopelijk anders zien. Als de juiste stappen worden gezet, kan een werknemer zeker geactiveerd worden.
