Nieuws

Herplaatsingsverplichting bij ontslagzaken

11 februari 2019

Voor een rechtsgeldig ontslag heeft een werkgever - zonder instemming van werknemer - een geldige reden nodig om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te kunnen beëindigen. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt acht limitatieve gronden voor ontslag:

A.           Verval arbeidsplaatsen - bedrijfseconomisch;
B.           Langdurig arbeidsongeschikt;
C.           Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D.           Disfunctioneren;
E.           Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F.           Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G.           Verstoorde arbeidsrelatie;
H.           Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd.

Indien er sprake is van een redelijke ontslaggrond, dient tevens te worden gekeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt. In artikel 9 lid 2 van de Ontslagregeling is met betrekking tot deze herplaatsingsverplichting opgenomen dat, als de werkgever deel uitmaakt van een groep, bij het herplaatsingsonderzoek óók moet worden gekeken naar arbeidsplaatsen bij andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. Verder is in de toelichting opgenomen dat een werknemer, waarvan de arbeidsovereenkomst mogelijk zal worden beëindigd, voorrang heeft ten opzichte van een externe sollicitant.

Vooral bij grote internationale concerns is deze herplaatsingsverplichting lastig. In principe wordt aangenomen dat herplaatsing binnen een grote internationale concern snel voor de rede ligt.

In een procedure over een werknemer van Shell, waarvan de arbeidsovereenkomst op de h-grond was ontbonden, klaagde de werknemer bij de Hoge Raad op 18 januari 2019 dat het gerechtshof ten onrechte de h-grond aanwezig achtte. Volgens het gerechtshof was in dit geval de h-grond aanwezig omdat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk was of niet in de rede lag. Daarnaast betoogde de werknemer dat naar de mogelijkheden binnen het internationale concern moest worden gekeken en dat hij in dat verband voorrang moest krijgen op externe sollicitanten. Het ging namelijk om een expat medewerker die steeds tijdelijk werd ingezet in diverse functies binnen het Shell-concern.

De Hoge Raad schept duidelijkheid: “Nu het bij de ‘h-grond’ gaat om een algemeen geformuleerde restcategorie, kan onder omstandigheden sprake zijn van ‘andere dan de onder a-g vermelde omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, op de enkele grond dat herplaatsing als in het eerste lid bedoeld, niet in de rede ligt.”

Verder oordeelt de Hoge Raad dat de herplaatsingsverplichting niet moet worden gezien als een resultaatsverbintenis, maar als een inspanningsverplichting. Volgens de Hoge Raad gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van een werkgever kan worden gevraagd. Bij het bepalen of het in de rede ligt, moet ook worden gekeken naar omstandigheden die herplaatsing niet vanzelfsprekend of redelijk maken.

Meer weten over deze herplaatsingsverplichting voor uw onderneming? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten / 073-7200200

Maud Saes
Team arbeidsrecht

Herplaatsingsverplichting bij ontslagzaken

Nieuws - Archief