Alles over de wettelijke proeftijd in 2020
Naar aanleiding van de coronacrisis krijgen wij veel vragen binnen, ook over de wettelijke proeftijd. Want wat nu als u een werknemer heeft aangenomen en plotseling blijkt dat er veel minder werk is dan verwacht. Mag u dan de proeftijd gebruiken om afscheid van elkaar te nemen? En stel nu dat er vervolgens toch weer klussen binnen komen, kunt u dan alsnog verder met diezelfde werknemer en daarbij gebruik maken van een nieuwe of het restant van de proeftijd?
Wat is wettelijke proeftijd?
Wettelijke proeftijd is een periode in een arbeidsovereenkomst waarin werkgever en werknemer beiden het recht hebben om onmiddellijk te stoppen met de arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van reden, ook wel het proeftijd ontslag. Het maakt verschil of het gaat om een proeftijd tijdelijk contract of een proeftijd onbepaalde tijd contract. De wet is heel concreet over de proeftijd (artikel 7:652 BW). Een proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. De proeftijd moet ook schriftelijk overeengekomen zijn.
Maximale proeftijd
De proeftijd 2020 kent een maximum. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd twee maanden. De proeftijd in een tijdelijk contract mag maximaal één maand zijn als de duur van de overeenkomst tussen de zes maanden en twee jaar is. Dus bijvoorbeeld, de proeftijd in een jaarcontract is één maand. Bij een contract dat korter is dan zes maanden mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken. Is het een proeftijd tijdelijk contract en het is een arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar, dan mag een proeftijd van twee maanden. Soms is er wel een tijdelijk contract maar geen concrete datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, bijvoorbeeld voor de duur van een project. Dan mag de proeftijd maximaal een maand zijn.
Opeenvolgende overeenkomsten
Stel nu dat u begint met een werknemer maar aan de proeftijd-noodrem moet trekken. Het maakt niet uit om welke reden. U kunt uitleggen waarom u moet opzeggen en u gaat in goede harmonie uit elkaar. De proeftijd was bijvoorbeeld één maand maar die tijd is nog niet volgemaakt. Een paar maanden later staat het er helemaal anders bij voor u. U benadert dezelfde werknemer en die wil ook graag weer voor u aan de slag. Mag u weer een proeftijd opnemen? En zo ja, mag u de tijd dan ‘volmaken’?
Deze vraag werd voorgelegd aan de rechter (werknemer/Sport 2 Move, ECLI:NL:RBNHO:2019:8910). De werknemer had een contract voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden en een proeftijd van een maand. Op 1 mei 2019 treedt de werknemer in dienst. Op 31 mei 2019 heeft Sport 2 Move aangegeven de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2019, dus in de proeftijd te beëindigen. Maar meteen per 1 juni 2019 gaan partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst aan. Weer voor 12 maanden en weer een proeftijd van 1 maand. Op 30 juni 2019 zegt Sport 2 Move weer op met gebruikmaking van de proeftijd. De rechter oordeelt dat de tweede proeftijd nietig is. Een opvolgende overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer kan geen geldige proeftijd hebben.
Uitzondering proeftijd tweede arbeidsovereenkomst
Er is een uitzondering mogelijk op de regel dat een tweede proeftijd nietig is. Als die tweede overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst, dan mag opnieuw een proeftijd worden bedongen. De reden is dat het doel van de proeftijd is om te toetsen of je goed kunt samenwerken, of de werknemer geschikt is voor het werk en, omgekeerd, of de werknemer het werk leuk vindt. Bij een opvolgende overeenkomst ken je elkaar al wel maar of de werknemer ook geschikt is voor die nieuwe vaardigheden en verantwoordelijkheden en of de werknemer dat zelf ook bevalt, dat mag je dus uittesten.
Opvolgend werkgever
Wat nu als de werkgever het stokje overdraagt aan een ander. Mag de nieuwe werkgever dan een proeftijd afspreken? Nee, dat mag niet. Bij opvolgend werkgeverschap mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken als de verrichte arbeid redelijkerwijze van de ene werkgever naar de andere overgaat. Dus als het werk hetzelfde blijft, dan mag de nieuwe werkgever geen nieuwe proeftijd afspreken maar als de functie wijzigt, tijdens de overgang naar een andere werkgever, zodanig dat er beduidend andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist worden, dan mag er wel een nieuwe proeftijd worden afgesproken. Maar dat is dan vanwege de hoofdregel en niet vanwege het opvolgend werkgeverschap.
Zit u als werkgever in een lastig parket op het gebied van de proeftijd en kunt u daarbij wel wat hulp gebruiken? De advocaten van Snijders Arbeidsrecht staan u graag bij. Neem vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsspecialisten. De advocaten van Snijders Arbeidsrecht zijn hierin gespecialiseerd.