073 720 02 00

Alles over de wettelijke proeftijd in 2020

Door Bijgewerkt op Geen categorie

Naar aanleiding van de coronacrisis krijgen wij veel vragen binnen, ook over de wettelijke proeftijd. Want wat nu als u een werknemer heeft aangenomen en plotseling blijkt dat er veel minder werk is dan verwacht. Mag u dan de proeftijd gebruiken om afscheid van elkaar te nemen? En stel nu dat er vervolgens toch weer klussen binnen komen, kunt u dan alsnog verder met diezelfde werknemer en daarbij gebruik maken van een nieuwe of het restant van de proeftijd?

Wat is wettelijke proeftijd?

Wettelijke proeftijd is een periode in een arbeidsovereenkomst waarin werkgever en werknemer beiden het recht hebben om onmiddellijk te stoppen met de arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van reden, ook wel het proeftijd ontslag. Het maakt verschil of het gaat om een proeftijd tijdelijk contract of een proeftijd onbepaalde tijd contract. De wet is heel concreet over de proeftijd (artikel 7:652 BW). Een proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. De proeftijd moet ook schriftelijk overeengekomen zijn.

Maximale proeftijd

De proeftijd 2020 kent een maximum. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd twee maanden. De proeftijd in een tijdelijk contract mag maximaal één maand zijn als de duur van de overeenkomst tussen de zes maanden en twee jaar is. Dus bijvoorbeeld, de proeftijd in een jaarcontract is één maand. Bij een contract dat korter is dan zes maanden mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken. Is het een proeftijd tijdelijk contract en het is een arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar, dan mag een proeftijd van twee maanden. Soms is er wel een tijdelijk contract maar geen concrete datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, bijvoorbeeld voor de duur van een project. Dan mag de proeftijd maximaal een maand zijn.

Opeenvolgende overeenkomsten

Stel nu dat u begint met een werknemer maar aan de proeftijd-noodrem moet trekken. Het maakt niet uit om welke reden. U kunt uitleggen waarom u moet opzeggen en u gaat in goede harmonie uit elkaar. De proeftijd was bijvoorbeeld één maand maar die tijd is nog niet volgemaakt. Een paar maanden later staat het er helemaal anders bij voor u. U benadert dezelfde werknemer en die wil ook graag weer voor u aan de slag. Mag u weer een proeftijd opnemen? En zo ja, mag u de tijd dan ‘volmaken’?

Deze vraag werd voorgelegd aan de rechter (werknemer/Sport 2 Move, ECLI:NL:RBNHO:2019:8910). De werknemer had een contract voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden en een proeftijd van een maand. Op 1 mei 2019 treedt de werknemer in dienst. Op 31 mei 2019 heeft Sport 2 Move aangegeven de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2019, dus in de proeftijd te beëindigen. Maar meteen per 1 juni 2019 gaan partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst aan. Weer voor 12 maanden en weer een proeftijd van 1 maand. Op 30 juni 2019 zegt Sport 2 Move weer op met gebruikmaking van de proeftijd. De rechter oordeelt dat de tweede proeftijd nietig is. Een opvolgende overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer kan geen geldige proeftijd hebben.

Uitzondering proeftijd tweede arbeidsovereenkomst

Er is een uitzondering mogelijk op de regel dat een tweede proeftijd nietig is. Als die tweede overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst, dan mag opnieuw een proeftijd worden bedongen. De reden is dat het doel van de proeftijd is om te toetsen of je goed kunt samenwerken, of de werknemer geschikt is voor het werk en, omgekeerd, of de werknemer het werk leuk vindt. Bij een opvolgende overeenkomst ken je elkaar al wel maar of de werknemer ook geschikt is voor die nieuwe vaardigheden en verantwoordelijkheden en of de werknemer dat zelf ook bevalt, dat mag je dus uittesten.

Opvolgend werkgever

Wat nu als de werkgever het stokje overdraagt aan een ander. Mag de nieuwe werkgever dan een proeftijd afspreken? Nee, dat mag niet. Bij opvolgend werkgeverschap mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken als de verrichte arbeid redelijkerwijze van de ene werkgever naar de andere overgaat. Dus als het werk hetzelfde blijft, dan mag de nieuwe werkgever geen nieuwe proeftijd afspreken maar als de functie wijzigt, tijdens de overgang naar een andere werkgever, zodanig dat er beduidend andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist worden, dan mag er wel een nieuwe proeftijd worden afgesproken. Maar dat is dan vanwege de hoofdregel en niet vanwege het opvolgend werkgeverschap.

Zit u als werkgever in een lastig parket op het gebied van de proeftijd en kunt u daarbij wel wat hulp gebruiken? De advocaten van Snijders Arbeidsrecht staan u graag bij. Neem vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsspecialisten. De advocaten van Snijders Arbeidsrecht zijn hierin gespecialiseerd.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties