073 720 02 00

De kwalificatie van een overeenkomst: wel/geen arbeidsovereenkomst?

Door Gepubliceerd op 12 oktober 2021 Geen categorie

Al eerder schreven wij over de baanbrekende uitspraak van de Hoge Raad, waarin is geoordeeld dat de partijbedoelingen niet (meer) doorslaggevend zijn bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Alhoewel de Hoge Raad in deze uitspraak duidelijk heeft aangegeven dat de wettelijke criteria (loon, arbeid, gezag) bepalend zijn in de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, blijft deze kwestie de gemoederen bezig houden. In dit artikel staan wij stil bij een recente uitspraak over dit onderwerp.

Hoge Raad

Allereerst nog even de hoofdregel van deze uitspraak: bij de kwalificatie van een overeenkomst gaat het om de vraag of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de (wettelijke) omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen, is een kwestie van uitleg. Er is – kort gezegd – sprake van een tweetrapsraket:

  1. Eerst moet aan de hand van het Haviltex criterium worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen tussen partijen zijn overeengekomen (= uitlegfase)
  2. Vervolgens is dan de vraag of de vastgestelde overeengekomen rechten en verplichtingen kwalificeren (oftewel de overeenkomst) als een arbeidsovereenkomst (= de kwalificatiefase). Hierbij zijn de hiervoor genoemde wettelijke criteria van belang, namelijk arbeid, loon en gezagsverhouding.

Rechtbank Rotterdam

In deze zaak ging het om een werknemer, die aanvankelijk werkzaam is geweest als Senior Manager en later de functie van Director binnen het bedrijf is gaan vervullen. Op een gegeven moment is in goed overleg het dienstverband beëindigd. Vervolgens hebben partijen een aansluitingsovereenkomst gesloten, op grond waarvan deze medewerker na het einde van de arbeidsovereenkomst alsnog werkzaamheden voor het bedrijf werden verricht. Uiteindelijk komt ook deze aansluitingsovereenkomst tot een einde. De zaak komt bij de rechter, waarbij de kern van het geschil is of de aansluitingsovereenkomst als  arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd. Waar het dus om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.

Arbeid

Allereerst is getoetst of sprake was van een persoonlijke verplichting tot het verrichten van arbeid. Volgens opdrachtnemer was dat het geval, aangezien hij zich niet mocht laten vervangen en de opgedragen werkzaamheden ook niet mocht weigeren. De kantonrechter meent echter dat vervanging ook niet voor de hand lag, gelet op de aard en niveau van de werkzaamheden. Dat sprake is van een verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid kan duiden op het bestaan van een arbeidsovereenkomst, maar leidt – gelet op hetgeen in deze zaak over de beloning en de gezagsverhouding wordt geoordeeld – niet tot het oordeel dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Loon

Volgens de kantonrechter is er namelijk geen sprake van loon. Immers, er worden geen loonstroken opgesteld, geen loonbelasting of sociale premies afgedragen en het vakantiegeld wordt ook niet uitbetaald. Het voorgaande is een contra-indicatie dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, aldus de kantonrechter.

Gezagsverhouding

Tot slot ontbreekt de vereiste gezagsverhouding. Opdrachtnemer was namelijk vrij in het kiezen van zijn klanten, de wijze waarop de werkzaamheden (vakinhoudelijk) werden verricht én in de wijze waarop cliëntrelaties werden opgebouwd. Dat het bedrijf alsnog werkinhoudelijke en organisatorische instructies gaf, betekent niet (altijd) dat er sprake is van een gezagsverhouding.

Conclusie

Concluderend komt de kantonrechter, alle omstandigheden in ogenschouw genomen, tot het oordeel dat de overeenkomst tussen partijen vanwege het ontbreken van loon en de gezagsverhouding niet voldoet aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.

En nu?

Het voorgaande laat zien dat, ondanks de verduidelijking van de Hoge Raad, de discussie over de kwalificatie van een overeenkomst nog altijd actueel is. Blijf dus scherp en bij twijfel neem (vrijblijvend) contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties