De kwalificatie van een overeenkomst: wel/geen arbeidsovereenkomst?
Al eerder schreven wij over de baanbrekende uitspraak van de Hoge Raad, waarin is geoordeeld dat de partijbedoelingen niet (meer) doorslaggevend zijn bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Alhoewel de Hoge Raad in deze uitspraak duidelijk heeft aangegeven dat de wettelijke criteria (loon, arbeid, gezag) bepalend zijn in de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, blijft deze kwestie de gemoederen bezig houden. In dit artikel staan wij stil bij een recente uitspraak over dit onderwerp.
Hoge Raad
Allereerst nog even de hoofdregel van deze uitspraak: bij de kwalificatie van een overeenkomst gaat het om de vraag of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de (wettelijke) omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen, is een kwestie van uitleg. Er is – kort gezegd – sprake van een tweetrapsraket:
- Eerst moet aan de hand van het Haviltex criterium worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen tussen partijen zijn overeengekomen (= uitlegfase)
- Vervolgens is dan de vraag of de vastgestelde overeengekomen rechten en verplichtingen kwalificeren (oftewel de overeenkomst) als een arbeidsovereenkomst (= de kwalificatiefase). Hierbij zijn de hiervoor genoemde wettelijke criteria van belang, namelijk arbeid, loon en gezagsverhouding.
Rechtbank Rotterdam
In deze zaak ging het om een werknemer, die aanvankelijk werkzaam is geweest als Senior Manager en later de functie van Director binnen het bedrijf is gaan vervullen. Op een gegeven moment is in goed overleg het dienstverband beëindigd. Vervolgens hebben partijen een aansluitingsovereenkomst gesloten, op grond waarvan deze medewerker na het einde van de arbeidsovereenkomst alsnog werkzaamheden voor het bedrijf werden verricht. Uiteindelijk komt ook deze aansluitingsovereenkomst tot een einde. De zaak komt bij de rechter, waarbij de kern van het geschil is of de aansluitingsovereenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd. Waar het dus om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
Arbeid
Allereerst is getoetst of sprake was van een persoonlijke verplichting tot het verrichten van arbeid. Volgens opdrachtnemer was dat het geval, aangezien hij zich niet mocht laten vervangen en de opgedragen werkzaamheden ook niet mocht weigeren. De kantonrechter meent echter dat vervanging ook niet voor de hand lag, gelet op de aard en niveau van de werkzaamheden. Dat sprake is van een verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid kan duiden op het bestaan van een arbeidsovereenkomst, maar leidt – gelet op hetgeen in deze zaak over de beloning en de gezagsverhouding wordt geoordeeld – niet tot het oordeel dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Loon
Volgens de kantonrechter is er namelijk geen sprake van loon. Immers, er worden geen loonstroken opgesteld, geen loonbelasting of sociale premies afgedragen en het vakantiegeld wordt ook niet uitbetaald. Het voorgaande is een contra-indicatie dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, aldus de kantonrechter.
Gezagsverhouding
Tot slot ontbreekt de vereiste gezagsverhouding. Opdrachtnemer was namelijk vrij in het kiezen van zijn klanten, de wijze waarop de werkzaamheden (vakinhoudelijk) werden verricht én in de wijze waarop cliëntrelaties werden opgebouwd. Dat het bedrijf alsnog werkinhoudelijke en organisatorische instructies gaf, betekent niet (altijd) dat er sprake is van een gezagsverhouding.
Conclusie
Concluderend komt de kantonrechter, alle omstandigheden in ogenschouw genomen, tot het oordeel dat de overeenkomst tussen partijen vanwege het ontbreken van loon en de gezagsverhouding niet voldoet aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
En nu?
Het voorgaande laat zien dat, ondanks de verduidelijking van de Hoge Raad, de discussie over de kwalificatie van een overeenkomst nog altijd actueel is. Blijf dus scherp en bij twijfel neem (vrijblijvend) contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.
