073 720 02 00
Nieuws

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract: mag dat?

Door Bijgewerkt op Nieuws

Vanaf 1 januari 2015 zijn de regels over het concurrentiebeding gewijzigd. Sindsdien is het uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in beginsel niet is toegestaan. De uitzondering hierop is als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen. Bij een contract voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringsplicht overigens niet. Voor wat betreft de motivering geldt dat een algemene motivering niet voldoende is. Het gaat erom dat een werkgever per specifieke functie een specifieke motivering opneemt. Indien een werkgever niet heeft voldaan aan de motiveringsplicht, is het concurrentiebeding nietig. Met andere woorden: het concurrentiebeding is dan niet geldig. Dat rechters kritisch kijken naar de motivering van het concurrentiebeding in een tijdelijk contract, blijkt ook uit onderstaande casus bij de rechtbank Midden-Nederland.

Casus

In deze zaak ging het om een werknemer, die bij de werkgever in dienst was getreden in de functie van sales manager. In het tijdelijk contract is een concurrentiebeding opgenomen, waarbij als motivering voor de zwaarwegende bedrijfs-en/of dienstbelangen van werkgever is opgenomen, dat ‘gelet op de zeer concurrentiegevoelige branche waarin de werkgever opereert en wegens de bij werkgever specifiek verworven kennis en kunde, er vrees is voor benadeling van werkgever, indien werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het opgenomen relatie en/of concurrentiebeding’ en ‘dit betekent dat dit concurrentie- en relatiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen van werkgever nodig is.’

Uiteindelijk loopt het tijdelijk contract van werknemer af en treedt de werknemer in dienst bij een directe concurrent van werkgever. Werkgever start vervolgens een procedure en vordert betaling van de boetes wegens overtreding van het concurrentiebeding. Echter, de werknemer meent dat het concurrentiebeding in het tijdelijk contract niet geldig is, omdat niet is voldaan aan de motiveringsplicht. Werknemer neemt daarbij het standpunt in dat werkgever een standaard beding heeft gebruikt en dus ook een standaard motivering voor de onderbouwing van de zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen van werkgever.

Oordeel rechter

De rechter volgt het standpunt van de werknemer. De rechtbank sluit hierbij aan bij de hoofdregel dat in beginsel een concurrentiebeding in een tijdelijk contract niet is toegestaan, tenzij sprake is van een uitzondering. Vanwege deze hoofdregel (niet geldig, tenzij), gaat het dus om een zware toets. De rechter volgt in deze uitspraak de parlementaire geschiedenis, waarin is opgenomen dat sprake moet zijn van een werknemer die specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, en dat dit per geval een specifieke afweging en motivering vergt. Volgens de rechter volstaat een algemene motivering in ieder geval niet. De rechtbank concludeert dat het concurrentiebeding in dit tijdelijk contract niet geldig is en wijst de vordering van werkgever af.

Dus?

Dat het in deze zaak dus niet ging om een op maat gemaakt concurrentiebeding, komt deze werkgever duur te staan. Het formuleren van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract luistert heel nauw en is maatwerk. Hulp nodig bij het opstellen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract? Neem vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsspecialisten.

 

Bij het opstellen van deze tekst is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde regels zoals opgenomen in bijvoorbeeld een collectieve arbeidsovereenkomst, individuele arbeidsovereenkomst en/of andere overeenkomst. Deze tekst bevat dus algemene informatie die niet in iedere situatie kan worden gebruikt. Tevens is het mogelijk dat de tekst op enig moment achterhaald is, bijvoorbeeld door gewijzigde regelgeving. Het wordt dan ook sterk aangeraden om contact met Snijders Advocaten op te nemen alvorens de informatie uit de tekst te gebruiken.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties