073 720 02 00
Nieuws

Het einde van slapende dienstverbanden?

Door Bijgewerkt op Nieuws

Al eerder schreven wij in onze nieuwsberichten over slapende dienstverbanden en met name over de vraag of een slapend dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer door een werkgever moet worden opgezegd. Onlangs heeft de Hoge Raad op deze vraag een antwoord gegeven. In dit artikel staan wij stil bij de uitspraak van de Hoge Raad en de gevolgen van deze uitspraak.

Hoe zat het ook alweer?

Als een werkgever geen loondoorbetalingsverplichting meer heeft jegens een arbeidsongeschikte werknemer (meestal na 104 weken), dan staat een werkgever voor de keuze ofwel het dienstverband te beëindigen, ofwel het dienstverband slapend voort te zetten. Aangezien bij de keuze voor het beëindigen van het dienstverband aan de arbeidsongeschikte werknemer een volledige transitievergoeding moet worden betaald, werd door werkgevers vaak gekozen voor het slapend voortzetten van het dienstverband.

Toen de compensatieregeling van kracht werd, werd de discussie omtrent slapende dienstverbanden opnieuw aangewakkerd. De compensatieregeling, welke per 1 april 2020 in werking zal treden, is bedoeld om de betaalde transitievergoeding van werkgevers bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te compenseren. Dat betekent dat het moeten betalen van een transitievergoeding voor werkgevers dan ook in veel mindere mate een reden is om de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer slapend voort te zetten. In de praktijk bleek echter dat een slapend dienstverband – ondanks de inwerkingtreding van de compensatieregeling – toch niet door een werkgever werd opgezegd.

Hoe zit het nu?

Het oordeel van de Hoge Raad is duidelijk: indien is voldaan aan de vereisten die beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk maken, is het uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Het uitgangspunt is dus dat een werkgever in beginsel gehouden is de arbeidsovereenkomst bij een slapend dienstverband te beëindigen, indien de werknemer dit wenst.

Indien een werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, kan op dit uitgangspunt een uitzondering worden gemaakt. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn indien er re-integratiemogelijkheden zijn. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat een werknemer op het moment dat hij zijn verzoek tot beëindiging van het slapend dienstverband kenbaar maakt, de pensioengerechtigde leeftijd (bijna) heeft bereikt.

Voor wat betreft de hoogte van de transitievergoeding, bestaat er naar aanleiding van de uitspraak nog onduidelijkheid. Het lijkt erop dat de Hoge Raad in haar uitspraak heeft aangegeven dat die vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Met andere woorden: een vergoeding te betalen die gelijk is aan de transitievergoeding zoals die gold einde wachttijd 104 weken.

En nu?  

Alhoewel de Hoge Raad met deze uitspraak duidelijk heeft gemaakt dat in beginsel een einde moet worden gemaakt aan slapende dienstverbanden, zijn er nog een aantal onduidelijkheden. De uitspraak van de Hoge Raad geeft namelijk niet aan wat het gevolg is op het moment dat een werkgever geen gehoor geeft aan het verzoek van een arbeidsongeschikte werknemer om het slapend dienstverband te beëindigen. Het lijkt erop dat een werkgever twee opties heeft: óf een werkgever werkt mee aan een beëindiging van het slapend dienstverband en ontvangt hiervoor een (gedeeltelijke) compensatie vanuit het UWV óf een werkgever werkt niet mee en schendt daarmee zijn verplichting zich als goed werkgever te gedragen. In het laatste geval pleegt een werkgever wanprestatie (en is een werkgever dus schadeplichtig). Wat in dat geval de hoogte van de schadevergoeding zal zijn, is nog onduidelijk.

Kortom, onduidelijkheid alom en dat betekent dat het hoofdstuk over slapende dienstverbanden nog niet klaar is. Uiteraard houden wij u op de hoogte van de relevante ontwikkelingen. Meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Lees ook:

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Dit ligt natuurlijk helemaal aan de behoefte die u binnen uw organisatie heeft. Bent u op zoek naar een tijdelijke vervanging van een vaste medewerker? Heeft uw organisatie op dit moment te maken met een fusie/overname of een andere vorm van transitie? Gaat u een nieuw product of dienst in de markt zetten? Oftewel heeft uw organisatie op dit moment behoefte om op korte termijn en voor een bepaalde periode op zoek naar gespecialiseerde juridische kennis dan is detachering voor u de beste oplossing.

Bent u op zoek naar een vaste oplossing ter uitbreiding van uw juridische afdeling? Is uw organisatie op het punt belandt dat een eigen juridische afdeling wenselijk is? Dan is voor u werving & selectie van een vaste medewerking de beste oplossing.

Christel Gevers, senior managing consultant, komt graag bij u langs om met u uw organisatie en uw juridische behoefte te bespreken zodat we voor u de juiste oplossing en aanpak kunnen bespreken.

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties