Hoeveel tijdelijke contracten mag je aanbieden?
De hoofdregel is maximaal drie contracten in maximaal drie jaar. Daarna gaat een tijdelijk contract vanzelf over in een contract voor onbepaalde tijd. Hoe zit dat, wat zijn de uitzonderingen en waar moet je op letten?
Het voordeel van een tijdelijk contract: het eindigt van rechtswege
Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege. Opzegging of ontslag is niet nodig. Ontslagbescherming, zoals ziekte, geldt niet.
Een tijdelijk contract? Wel aanzegplicht
De werkgever moet aanzeggen bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer. Dat betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voordat het tijdelijk contract afloopt, moet laten weten of hij wel of niet een volgend contract wil aanbieden. Als de werkgever niet aanzegt of te laat aanzegt, dan is hij voor elke week dat hij te laat is het salaris aan de werknemer verschuldigd. Ook als niet, of te laat wordt aangezegd, eindigt een tijdelijk contract van rechtswege.
Voor vaste kalendertijd of voor een project
Een tijdelijk contract kan voor een vaste kalenderperiode zijn aangegaan maar dat hoeft niet. Een tijdelijk contract kan ook zien op bijvoorbeeld een bepaald project waarvan van te voren nog niet precies bekend is hoe lang het gaat duren. Of denk aan de vervanging van een zieke of zwangere werknemer.
Een tijdelijk contract en de beschermingsgedachte
Een tijdelijk contract geeft voor de werknemer onzekerheid. Belangrijk element in de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht is de ontslagbescherming. En juist die valt weg bij een tijdelijk contract. Om de werknemer toch de arbeidsrechtelijke bescherming te kunnen bieden, is paal en perk gesteld aan het eindeloos blijven aanbieden van een tijdelijk contract. Het is wettelijk bepaald (artikel 7:668a BW) dat op een gegeven moment een tijdelijk contract automatisch over gaat in een contract voor onbepaalde tijd. Hoeveel tijdelijke contracten de werkgever mag aanbieden? Maximaal drie in maximaal drie jaar.
Keten van contracten, ketenregeling
Omdat het gaat over een keten van opvolgende contracten heet deze regelgeving ook wel de ketenregeling. Hoeveel tijdelijke contracten werkgever en werknemer met elkaar aan willen gaan, weet je niet altijd van te voren. Er zijn verschillende redenen waarom een tijdelijk contract aantrekkelijk is. Misschien is de werkvoorraad onzeker. Of misschien wilt u de kans krijgen om beter aan elkaars werkwijze te wennen. Of het kan zijn dat u als werkgever, uzelf maximaal wilt beschermen tegen risico’s van het werkgeverschap. Allemaal heel legitieme redenen om voor een tijdelijk contract te kiezen.
Hoeveel tijdelijke contracten, hoofdregel, uitzonderingen en tussenpozen
Zoals eerder aangegeven is de hoofdregel maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een tijdsbestek van maximaal drie jaar. Als er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, begint de keten opnieuw te tellen. Bij cao kan er een uitzondering gemaakt worden op de hoofdregel. De tussenpoos kan worden ingekort tot drie maanden. Ook is het mogelijk dat bij cao geregeld is dat er maximaal zes contracten worden aangeboden of dat de maximale periode vier jaar is.
Seizoenswerk
Voor seizoenswerk, of ander werk dat maximaal negen maanden per jaar wordt gedaan, kent de wet een uitzondering. Juist voor dat type werk is het inkorten van de tussenpoos van zes maanden naar drie maanden wenselijk. Daarmee kunt u het jaar rond maken. Dat mag alleen als het bij cao is vastgelegd. Hierdoor is het mogelijk om seizoenswerkers steeds te laten terugkeren zonder dat u vast zit aan een contract voor onbepaalde tijd. Dat betekent dus ook er geen verplichting ontstaat om de maanden dat niet gewerkt wordt, het salaris door te betalen.
Hoeveel tijdelijke contracten mag bij flexibel contract?
Bij een flexibel contract is het aantal uren vooraf niet bekend. Een flexibel contract kan meteen voor onbepaalde tijd worden aangegaan maar kan ook een tijdelijk contract zijn. Als een flexibel contract een tijdelijk contract is, geld ook de hoofdregel van maximaal drie contracten in maximaal drie jaar en ook de mogelijkheid om bij cao hierop uitzonderingen te maken.
- Opletten is het als een flexibel contract een voorovereenkomst is. Dan is de voorovereenkomst nog niet de arbeidsovereenkomst maar zijn het vooraf gemaakte afspraken die gaan gelden ALS de overeenkomst tot stand komt. In dat geval is iedere ‘oproep’ een nieuwe arbeidsovereenkomst en geldt de vierde dus als overeenkomst voor onbepaalde tijd.
- Daarnaast is het sinds de WAB (1 januari 2020) verplicht om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Let op dit gaat over de arbeidsomvang en niet over een tijdelijk contract.
Een tijdelijk contract wordt stilzwijgend voortgezet
Als partijen na afloop van een tijdelijk contract gewoon met elkaar doorwerken, wordt een tijdelijk contract geacht voor dezelfde periode en onder dezelfde voorwaarden te zijn voortgezet. De laatste overeenkomst is dus bepalend voor de afspraken die gelden. Als partijen niet stilzwijgend verder gaan maar een vierde contract sluiten, dan is het vierde contract bepalend voor de geldende afspraken en is dat vierde contract aangegaan voor onbepaalde tijd.
Opvolgende werkgevers
Bij opvolgende werkgevers telt de keten door, ook als de opvolgende werkgever niet wist dat er al eerder een tijdelijk contract door zijn voorganger gesloten was.
De lakmoesproef
Een mooi voorbeeld is de uitspraak werknemer/Starberry (ECLI:RBGEL:2020:2348). Daarin waren de volgende arbeidsovereenkomsten aangeboden:
- 1-7-2017 tot 31-12-2017 tussen werknemer en Starberry
- na 31-12-2017 blijft werknemer doorwerken voor Starberry
- 1-5-2018 tot 31-5-2019 tussen werknemer en bedrijf X
- 1-1-2019 tot 30-11-2019 tussen werknemer en Starberry
Op 1 oktober 2019 laat Starberry weten dat zij de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen.
De rechtbank oordeelt dat er sprake is van vier arbeidsovereenkomsten. De situatie na 31 december 2017 geldt als tweede arbeidsovereenkomst door stilzwijgende voortzetting. Deze duurt eigenlijk tot 30 juni 2018 maar wordt voortijdig geëindigd door het aangaan van de overeenkomst op 1 mei 2018 met bedrijf X. Starberry en bedrijf X worden gezien als opvolgend werkgevers zodat de keten van arbeidsovereenkomsten doortelt. De arbeidsovereenkomst die is aangegaan op 1 januari 2019 geldt voor onbepaalde tijd. De opzegging die op 1 oktober 2019 is gedaan, wordt door de kantonrechter vernietigd.
Heeft u naar aanleiding van bovenstaande nog een vraag over een tijdelijk contract? Of bent u benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsspecialisten. De advocaten van Snijders Arbeidsrecht zijn hierin gespecialiseerd.
