073 720 02 00
HR

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2019

Door Bijgewerkt op HR, Nieuws

Per 1 januari 2019 zijn een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht in werking getreden. In dit artikel wordt kort ingegaan op een aantal van die wijzigingen.

Extra geboorteverlof

Per 1 januari 2019 is de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (de ‘WIEG’) in werking getreden waarmee de verlofmogelijkheden voor partners van vrouwen die zijn bevallen van een kind fors zijn verruimd. Partners hebben nu namelijk recht op zogenaamd “geboorteverlof” van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met loondoorbetaling. Het geboorteverlof kan binnen 4 weken na de geboorte van het kind worden opgenomen. Daarnaast hebben partners recht op calamiteitenverlof, ouderschapsverlof en adoptie- en pleegverlof. Wij schreven hierover al eerder dit artikel.

Ondernemingsraden

Vanwege een wijziging van de Wet op de Ondernemingsraden (de ‘WOR’) per 1 januari 2019, moeten de ondernemingsraden van ondernemingen met 100 en meer werknemers en de bestuurders van die ondernemingen (zijnde de bestuurders in de zin van de WOR) jaarlijks gesprekken voeren over de beloningsverschillen binnen de onderneming. Tot 1 januari 2019 was de bestuurder alleen verplicht om de ondernemingsraad jaarlijks schriftelijk te informeren over de beloningsverschillen.

Dat sinds 1 januari 2019 gesprekken gevoerd moeten worden, brengt overigens niet met zich mee dat de ondernemingsraad tevens een advies- en/of instemmingsrecht heeft gekregen ten aanzien van de beloningsverschillen. Dat is niet het geval. De wetswijziging dient enkel om ten aanzien van de beloningsverschillen meer bewustzijn en transparantie te creëren. De ondernemingsraad mag (uiteraard) wel voorstellen doen en haar standpunten met betrekking tot de beloningsverschillen kenbaar maken.

Vergoeding van overwerk

Al sinds 1 januari 2018 geldt dat vanwege een wijziging in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (de ‘WML’) de overuren alleen nog in vrije tijd kunnen worden opgenomen in de betaalperiode waarin de uren zijn opgebouwd. Buiten die betaalperiode om kan dat alleen voor zover aan de werknemer gemiddeld het minimumloon inclusief vakantietoeslag of meer wordt betaald of, indien dat niet het geval is, als dat met de werknemer schriftelijk is overeengekomen. Het schriftelijk overeenkomen kon in 2018 nog in alle gevallen, maar sinds 1 januari 2019 alleen nog als de toepasselijke cao daartoe de mogelijkheid geeft.

Transitievergoeding

Overbruggingsregeling transitievergoeding

Per 1 januari 2019 zijn de criteria voor toepassing van de overbruggingsregeling transitievergoeding verruimd waardoor werkgevers sneller in aanmerking komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding.

De overbruggingsregeling transitievergoeding is een regeling voor kleine werkgevers die bij ontslag van werknemers vanwege een slechte financiële situatie, eventueel aangevuld met andere bedrijfseconomische redenen, de transitievergoeding aan die werknemers niet kunnen betalen. Indien een werkgever in aanmerking komt voor de overbruggingsregeling, dan worden de gewerkte jaren van een werknemer voor mei 2013 niet meegenomen bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding waardoor die lager kan uitvallen.

Om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding, geldt sinds 1 januari 2019 dat in plaats van een negatief resultaat in elk van de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag wordt gedaan, een gemiddeld negatief resultaat over die drie boekjaren. Daarnaast geldt niet langer dat sprake moet zijn van een negatief eigen vermogen aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagaanvraag wordt gedaan, maar dat de waarde van het eigen vermogen lager moet zijn dan 15% van het totale vermogen.

De overbruggingsregel geldt tot 1 januari 2020.

Maximumbedrag Transitievergoeding

Evenals op 1 januari van de voorgaande jaren, is ook per 1 januari 2019 het maximumbedrag van de transitievergoeding weer omhoog gegaan. De maximale transitievergoeding bedraagt sinds 1 januari 2019 € 81.000,- bruto en nog steeds geldt dat indien het jaarloon van de werknemer hoger is dan
€ 81.000,- bruto, het jaarsalaris de maximale transitievergoeding betreft.

Meer weten over deze arbeidsrechtelijke wetswijzingen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Vraag & antwoord

Veelgestelde vragen

Ja, dit is opgenomen in artikel 915 van de Wet franchise. Daaruit volgt dat de franchisenemer “binnen de grenzen van redelijkheid” de “nodige maatregelen” dient te treffen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen overgaat tot het sluiten van de franchiseovereenkomst.

Nee, de Wet franchise kent die verplichting niet. Wel dient er een omvangrijk PID verstrekt te worden.

De Wet franchise is niet duidelijk op dit punt. Er wordt in de Wet franchise bij deze zogenaamde “multiple franchising” wel een uitzondering voor de stand-still periode gemaakt, maar niet voor het verstrekken van de PID zelf.


Lees meer

In de Wet franchise wordt dit niet specifiek benoemd. Je zou kunnen aannemen dat de fase voor verlenging niet als een voorfase kan worden beschouwd en de precontractuele informatieverplichting (waaronder het verstrekken van de PID) niet van toepassing is. De franchisenemer die al vijf jaar de betreffende locatie heeft geëxploiteerd kent de franchiseorganisatie en de kosten en opbrengsten van de exploitatie van zijn/haar vestiging.


Lees meer

Volgens de Wet Franchise moet de franchisegever alle informatie verstrekken waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang is voor de kandidaat. Aan de andere kant is het ook zo dat er ook een onderzoekplicht is van de kandidaat. Als de aspirant-franchisenemer zelf geen onderzoek doet is dat voor diens risico.


Lees meer

Nee, de wet is heel strikt in deze 4 weken en de rechtspraak gaat hier vooralsnog in mee. Dit kwam naar voren in het kort geding van de rechtbank Midden-Nederland d.d. 30 juni 2021. De rechter overwoog (onder meer) dat in artikel 7:913 en 7:914 BW besloten ligt dat er met het verstrekken van de precontractuele informatie door de franchisegever een aanbod wordt gedaan aan de beoogde franchisenemer om op basis van de bijgevoegde ontwerp franchiseovereenkomst een franchiseovereenkomst te sluiten. Het is vervolgens aan de beoogde franchisenemer om zich te beraden of hij dit wil of dat hij nog verder wil onderhandelen met de franchisegever. De franchisegever kan in deze termijn alleen maar afwachten. Het is de franchisenemer die aan zet is.

De stand-still periode duurt 4 weken. Dit is een verplichte bedenktijd voor het sluiten van de franchiseovereenkomst. Tijdens deze periode mogen er geen wijzigingen worden doorgevoerd ten nadele van de aspirant franchisenemer. Bedoeling van deze periode is dat de kandidaat alle gelegenheid heeft om alle informatie goed te bestuderen en ook om nader onderzoek te doen. Dit moet er voor zorgen dat een kandidaat goed nadenkt en in alle rust een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dit document wordt aan het begin van de stand-still periode door de franchisegever overhandigd aan de kandidaat franchisenemer. De PID is een erg uitgebreid document. De PID bevat namelijk alle informatie bevat die tussen franchisegever en kandidaat is uitgewisseld. De franchisegever moet hier heel zorgvuldig mee omgaan. Het ontbreken van informatie kan aanleiding zijn tot claims van de franchisenemer. De PID moet alle informatie bevatten waarvan de franchisegever moet begrijpen dat die van belang kan zijn voor de aspirant franchisenemer.

Nee. Indien uw zaak op toevoegingsbasis behandeld kan worden, kunt u het beste contact opnemen met het Juridisch Loket. Zij helpen u bij het vinden van een advocaat die op deze basis werkt.

De gemiddelde werving en selectie fee in Nederland ligt tussen de 20% en 30% van het bruto jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en overige emolumenten). De exacte hoogte is afhankelijk van de complexiteit van de zoekopdracht, de branche en de schaarste op de arbeidsmarkt.


Lees meer

Bent u op korte termijn op zoek naar juridische professionals voor een Interim opdracht of juist op basis van werving & selectie? Bij Snijders Interim bent u aan het juiste adres. Bij Snijders Interim Community zijn de beste juridische professionals uit de markt aangesloten. Of u nu op zoek bent naar een jurist, advocaat, Legal Counsel of bedrijfsjurist op junior, medior of senior level, wij staan u graag bij in uw zoektocht. Laat het ons weten en we komen graag bij u op bezoek om onze dienstverlening verder toe te lichten

Wie stelt moet bewijzen, dat is de hoofdregel van ons burgerlijk procesrecht. Maar wat nu als u een geschil heeft met een andere partij maar u uw stellingen niet (voldoende) kunt onderbouwen? U kunt dan een verzoek indienen tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor met als doel het vergaren van extra informatie en bewijs.


Lees meer

Veel werkgevers stellen internet en e-mail aan werknemers ter beschikking. Werknemers gebruiken dat namelijk bij het verrichten van hun werkzaamheden. Soms gebruiken werknemers echter dat internet en die e-mail (tijdens werktijd) voor tal van andere activiteiten, variërend van het lezen van privé e-mail tot het bekijken van pornofilmpjes.


Lees meer

Regelmatig worden wij met de vraag geconfronteerd of een uitlener de door hem aan een ander ter beschikking gestelde werknemers, zoals uitzendkrachten of een gedetacheerde werknemers, kan verbieden om bij de inlener in dienst te treden of dat op een andere manier kan belemmeren. Wij geven antwoord.


Lees meer

Regelmatig stellen werkgevers vragen over de, sinds 1 januari 2015 geldende, aanzegverplichting. De meest gestelde vragen en de antwoorden daarop volgen hieronder.


Lees meer

Als u een geldvordering heeft op een wanbetaler, kunt u beslag laten leggen op een bankrekening. Dat kan door een advocaat te vragen om dit te doen. Alleen advocaten (en dus niet deurwaarders) mogen aan de rechtbank toestemming vragen om conservatoir beslag te leggen.


Lees meer
Lees alle FAQ's
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties
Wij scoren gemiddeld een 8,9 op basis van 54 referenties