Nieuws

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de praktijk

07 augustus 2018

Met de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ in het arbeidsrecht ingevoerd. Het was de bedoeling van de wetgever dat daarvan alleen in zeer uitzonderlijke situaties sprake is. De financiële consequenties kunnen namelijk groot zijn.
 
Zo is het gevolg van het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, dat de werkgever aan de werknemer géén transitievergoeding hoeft te betalen (enkele uitzonderingen daargelaten). Het gevolg van het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dat deze aan de werknemer een billijke vergoeding moet betalen (enkele uitzonderingen daargelaten).
 
Nu, enkele jaren na de inwerkingtreding van de WWZ, is het de vraag hoe het criterium van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de rechter in de praktijk wordt toegepast. Het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI) van de Universiteit van Amsterdam heeft in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de gepubliceerde jurisprudentie op dat gebied onderzocht, alsmede daarover gesproken met rechters en rechtsbijstandverleners, zoals advocaten. Hieronder worden de resultaten van dat onderzoek weergegeven.
 
Resultaten onderzoek ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijde van werkgever
 
Zoals hiervoor aangegeven is de billijke vergoeding verschuldigd als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
 
De rechter toetst kritisch en komt niet snel tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De omstandigheden die kunnen leiden tot het oordeel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zijn te verdelen in de volgende vijf categorieën:
 

  1. de werkgever escaleert en stuurt hard aan op een beëindiging;
  2. de werkgever spant zich onvoldoende in om verhoudingen te normaliseren na eerdere gerechtelijke procedures tussen partijen;
  3. de werkgever betaalt geen loon;
  4. ernstige schending van de re-integratieverplichting; en
  5. treiterij.
 
Deze categorieën passen bij de voorbeelden die in de wetsgeschiedenis worden genoemd en vallen daarmee soms samen.
 
Handelen of nalaten van de werkgever zoals opgenomen in voorgenoemde categorieën is echter niet altijd ook meteen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Al helemaal niet als de werkgever daarna heeft geprobeerd om de situatie op te lossen. De omstandigheden spelen dus altijd een belangrijke rol.
 
Hoogte billijke vergoeding
 
Als een billijke vergoeding wordt toegekend, dan varieert die in hoogte. De gemiddelde hoogte bedraagt € 29.317,--. Dat is een stuk lager dan de gemiddelde billijke vergoeding waar de werknemer om verzoekt. Gemiddeld wordt namelijk verzocht om een billijke vergoeding van € 98.148,--.
 
Een bedrag gemiddeld € 29.317,-- zegt op zichzelf nog niet veel. Of dat veel is, is afhankelijk van onder meer de hoogte van het salaris van de werknemer. Derhalve is in het onderzoek de billijke vergoeding ook afgezet tegen de hoogte van het maandsalaris van de werknemer en de hoogte van de transitievergoeding. Dan komt de billijke vergoeding gemiddeld overeen met 8,4 maandsalarissen. Wordt de billijke vergoeding vergeleken met de transitievergoeding in de betreffende zaak, dan bedraagt de billijke vergoeding in die zaken gemiddeld 2,3 keer de transitievergoeding.
 
Resultaten onderzoek ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijde van werknemer
 
Zoals hiervoor aangegeven, is het gevolg van het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelden of nalaten door de werknemer, dat de werkgever aan de werknemer géén transitievergoeding hoeft te betalen.
Ook komt de rechter niet snel tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Net als bij het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgevers, ligt ook hier de lat hoog en moet de werknemer echt flink over de schreef zijn gegaan om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
De omstandigheden die kunnen leiden tot het oordeel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zijn te verdelen in de volgende acht categorieën:
  1. schending van gedragsregels;
  2. zich schuldig maken aan misdrijven;
  3. schending van controlevoorschriften bij ziekte;
  4. veelvuldig te laat komen;
  5. werkweigering en aanverwante kwesties;
  6. grensoverschrijdend gedrag;
  7. verstoorde verhoudingen; en
  8. overige.
 
In vrijwel alle categorieën is van belang of de werknemer vooraf is gewaarschuwd, of sprake is van herhaling en of de werknemer een excuus had voor zijn handelen of nalaten (een rechtvaardigingsgrond).  Afhankelijk daarvan wordt beoordeeld of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijde van werknemer.
 
Tot slot
 
Het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten leidt in de praktijk slechts in uitzonderlijke gevallen tot verval van de transitievergoeding danwel een billijke vergoeding, precies zoals de wetgever het heeft gewild.
Mocht u verdere vragen hebben over dit onderwerp belt u ons dan gerust.

Team HR / Arbeidsrecht
Hilde, Maud, Nina en Lydia
 
Bron: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2018/02/05/onderzoeksrapport-ernstig-verwijtbaar-handelen-of-nalaten-in-de-wwz
 

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de praktijk

Nieuws - Archief