Nieuws

Transitievergoeding in geval van ontslag op staande voet

17 april 2018

Het ontslag op staande voet geldt voor de werkgever als een ultimum remedium waarbij het slechts in uitzonderlijke gevallen gegeven mag worden aan een werknemer.
 
Dringende reden
Voor een geldig ontslag op staande voet is in ieder geval een “dringende reden” nodig.  Van een dringende reden is sprake in geval van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Voorbeelden daarvan zijn diefstal, bedreiging en seksuele intimidatie door de werknemer. In dit en dit artikel bespraken wij al enkele dringende redenen voor ontslag op staande voet.
 
Naast een dringende reden is van belang dat de werkgever de dringende reden onmiddellijk aan de werknemer mededeelt en dus direct na de gebeurtenis die de aanleiding is voor het ontslag op staande voet. Leg dit dan ook schriftelijk vast in een brief om hier geen misverstand over te laten bestaan en zend deze brief vervolgens per e-mail én per aangetekende post.
 
Hoe kan de werknemer reageren?
Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, dan is het zeer waarschijnlijk dat hij actie zal ondernemen. Zijn arbeidsovereenkomst eindigt dan namelijk per direct waardoor hij ook per direct geen loon meer ontvangt en hij zal ook geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. De werknemer komt dus volledig zonder inkomen te zitten.
 
In de meeste gevallen wordt in situaties als deze door de werknemer geprobeerd om een minnelijke regeling te treffen. Dat houdt in dat partijen afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband. Afspraken in dat verband worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst waardoor de werknemer wel aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Dan is de kwestie meteen afgerond.
 
Een werknemer kan ook naar de rechter gaan. De werknemer kan bij de rechter het volgende vragen: Vernietiging van het ontslag op staande voet (en dus ook wedertewerkstelling en loon) of, in plaats daarvan, de transitievergoeding, een schadevergoeding vanwege het “onregelmatig opzeggen” van de arbeidsovereenkomst en een billijke vergoeding. In veruit de meeste gevallen vraagt de werknemer de rechter niet om vernietiging van het ontslag op staande voet, maar om de transitievergoeding, de schadevergoeding en de billijke vergoeding.
 
Wat de werknemer ook doet of verzoekt, hij moet dat doen binnen twee maanden na het ontslag op staande voet.

De vergoedingen
Als de werknemer een gerechtelijke procedure begint, zal de rechter het ontslag op staande voet beoordelen. Hij zal dus bepalen of het ontslag op staande voet geldig of ongeldig is gegeven.
 
Als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet geldig is gegeven, kan de rechter een transitievergoeding, de schadevergoeding en de billijke vergoeding toekennen. In de meeste gevallen zal hij dat ook doen.
 
Lange tijd werd aangenomen dat als de rechter het ontslag op staande voet wel geldig vindt, hij aan de werknemer niets zou toekennen, dus óók geen transitievergoeding. In dat kader werd gedacht dat er in dat geval een dringende reden voor ontslag op staande voet was en daarmee zou de werknemer dus per definitie “ernstig verwijtbaar” hebben gehandeld (in geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer is werkgever geen transitievergoeding verschuldigd). Echter, op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad bepaald dat die redenering niet juist is. De Hoge Raad bepaalde dat óók als de werknemer terecht op staande voet is ontslagen, de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd kan zijn. Volgens de Hoge Raad is namelijk niet altijd sprake van ernstig verwijtbaar handelen als een werknemer terecht op staande voet is ontslagen. Een voorbeeld van een terecht ontslag op staande voet terwijl de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelt, is een aan alcohol verslaafde (en dus zieke) werknemer die zich misdraagt. 
 
Conclusie
Omdat het ontslag op staande voet een ingrijpende sanctie is, is voorzichtigheid en zorgvuldigheid geboden. Werkgevers doen er goed aan om niet lichtzinnig om te gaan met het geven van een ontslag op staande voet. Immers, zowel wanneer het ontslag op staande voet door de rechter niet geldig, als wanneer het wel geldig wordt bevonden, kan de werkgever aan de werknemer één of meerdere vergoedingen verschuldigd zijn.
 
Het is in ieder geval raadzaam om je goed te laten adviseren alvorens over te gaan tot het geven van een ontslag op staande voet. Wij adviseren je graag. 
 
Groet,
 
 
Nina, Maud, Hilde en Lydia
 

Nieuws - Archief