Ontbinding vanwege verwijtbaar handelen: laatste redmiddel?
Inmiddels is het algemeen bekend dat een werkgever een ‘voldragen ontslaggrond’ moet hebben. Dat wil zeggen: een wettelijke grond is aanwezig en herplaatsing is niet mogelijk.
Eén van die wettelijke ontslaggronden is: ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Verwijtbaar handelen schuurt tegen een ‘dringende reden’ aan. Een dringende reden is namelijk nodig voor ontslag op staande voet. De Hoge Raad kreeg de vraag: is voor de wettelijke grond verwijtbaar handelen of nalaten nodig dat dit een laatste redmiddel is, net zoals bij een ontslag op staande voet?
Mocht je geïnteresseerd zijn in de mogelijkheden voor een andere ontslaggrond, te weten de ‘restgrond’ (ook wel de h-grond genoemd), lees dan zeker de blog van mijn collega Tamara Jansen . Als je wil weten waar je onder meer rekening mee moet houden bij een ontslag op staande voet, lees dan de blog van mijn collega Nina.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt dat voor een ontslag op grond van verwijtbaar handelen of nalaten, het voor de werknemer van tevoren duidelijk moet zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Hierbij geldt dat de gestelde eisen gangbaar en niet buitensporig zijn. Het voorgaande kan worden samengevat als: de werknemer moet gewaarschuwd zijn. Dat kan door middel van beleid, maar ook door middel van een schriftelijke waarschuwing waar de gevolgen duidelijk uiteen gezet worden. Uitzondering op de – ik noem het maar waarschuwingsregel – zijn evidente fouten, zoals diefstal en dergelijke.
De Hoge Raad oordeelt vervolgens dat voor een ontslag op grond van verwijtbaar handelen niet vereist is dat het ontslag een laatste redmiddel is, in die zin dat het ontslag alleen mogelijk zou zijn als je als werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Met dit arrest heef de Hoge Raad in ieder geval duidelijk gemaakt dat het ontslag geen ‘ultimum remedium’ hoeft te zijn., zoals bij ontslag op staande voet. Vereist is dat de werknemer wist dat hij ontslagen kon worden voor bepaald gedrag of juist het nalaten van bepaald gedrag. Het hoeft dus niet altijd een handeling van de werknemer te zijn. Stilzitten kan net zo fout zijn. Ons advies is dan ook: denk eens na wat je wel/niet binnen je organisatie als wenselijk gedrag ziet. Leg dat in concept vast. Vraag instemming aan de ondernemingsraad (indien aanwezig). Na instemming, implementeer het beleid.
En dan komt feitelijk de belangrijkste stap: handhaven. Als je in de praktijk constateert dat de werknemer in strijd handelt met het beleid, spreek hem/haar daarop aan en leg dit schriftelijk vast. Bij een vervolgovertreding kan dan tot ontslag worden overgegaan.
Mocht je hulp wensen bij het opstellen van het beleid, neem dan contact op met iemand van het team arbeidsrecht.
